· ” Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь” Л.Н.Толстой
· ” Если когда-нибудь, гоняясь за счастьем, вы найдете его, вы, подобно старухе, искавшей свои очки, обнаружите, что счастье было все время у вас на носу” Бернард Шоу
· ” Измени отношение к вещам, которые тебя беспокоят, и ты будешь от них в безопасности” Марк Аврелий
· ” Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным” Сенека
· “Работай, когда тебе грустно,- это единственное средство разогнать грусть. Работай, чтобы не впасть в тоску: ничто так не избавляет от унылой пустоты, как работа. Работай, когда тебе сопутствует успех: нет иного лекарства против “головокружения”, кроме работы” Иоганнес Бехер
· “Работа избавляет нас от трех великих зол: скуки, порока, нужды” Вольтер
· “Всякий раз, когда тебе чего-нибудь очень хочется сделать, остановись и подумай: хорошо ли то, чего тебе хочется” Л.Н.Толстой
· “Чем больше человек доволен собой, тем меньше в нем того, чем можно быть довольным ” Л.Н.Толстой
· “Больше всех говорит тот, кому нечего сказать” Л.Н.Толстой
· “Хорошее воспитание не в том, что ты не прольешь соуса на скатерть, а в том, что ты не заметишь, если это сделает кто-нибудь другой” А.П.Чехов
· ” Чтобы быть хорошим преподавателем, нужно любить то, что преподаешь, и любить тех, кому преподаешь” В.О.Ключевский
· ” Интеллигентность – это способность к пониманию, к восприятию, это терпимое отношение к миру и к людям” Д.С.Лихачев
· “Счастье – это когда утром очень хочется идти на работу, а вечером очень “хочется идти домой” Назым Хикмет
· “Теперь, когда мы уже научились летать по воздуху, как птицы, плавать под водой, как рыбы, нам не хватает только одного: научиться жить на земле как люди” Б.Шоу
· “Трудных наук нет, есть трудные изложения” А.И.Герцен
· “Напичканный знаниями, но не умеющий их использовать ученик напоминает фаршированную рыбу, которая не умеет плавать” А.Гин
· ” Если хочешь прочитать будущее, изучай прошлое” Конфуций
· ” Если мы сохраним нашу культуру и все то, что способствует ее развитию, – библиотеки, музеи, архивы, школы, университеты, периодику (особенно типичные для России “толстые” журналы), если сохраним неиспорченным наш богатейший язык, литературу, музыкальное образование, то мы, безусловно, будем занимать ведущее место на севере Европы и Азии” Д.С.Лихачев
· “Самое большое счастье в жизни – это уверенность, что тебя любят” В.Гюго
· “Будьте осторожны, когда просите о чем-то у жизни,- кто-то сказал однажды, – потому что вы это получите” Ричард Бах
· “Знание без воспитания, что меч в руках сумасшедшего”. Д.И.Менделеев
· “Пренебрежение воспитанием есть гибель людей, семей, государств и всего мира” Я.А.Коменский
· ” Второй возможности произвести первое впечатление не представляется” Генри Р. Мильор
· ” Каждое желание дается тебе вместе с возможностями для его осуществления. Впрочем, возможно, для этого тебе придется потрудиться…” Ричард Бах
· ” Не считай себя ни больше, ни меньше и ни равным кому-либо другому: ведь мы люди, а ни числа. Каждый из нас единственен и незаменим”. М.Унамуно
· ” Интерес к учению появляется только тогда, когда есть вдохновенье, рождающееся от успеха” В.А.Сухомлинский
· ” Для того чтобы избежать критики, надо ничего не делать, ничего не говорить и никем не быть” Элберт Хаббарт
· “Путь в тысячу миль начинается с первого шага” Конфуций
· “Скажи мне, и я забуду. Покажи мне, и, может быть, я запомню. Сделай меня соучастником, и я пойму” Г.Драйден, Д.Вос
· “Человек, который почувствовал ветер перемен, должен строить не щит от ветра, а ветряную мельницу” Стивен Кинг
· “Мы запоминаем
10 % того, что читаем,
20% того, что слышим,
30% того, что видим,
50% того, что видим и слышим,
70% того, что говорим,
90% того, что говорим и делаем” Г.Драйден, Д.Вос
· “Русская культура – это культура поступка” И.И.Веретенников
· “Только путем самообразования можно чему-нибудь научиться. Единственная задача школы – облегчить этот процесс. Если же ей это не удается, она теряет всякий смысл своего существования” А.Айзимов
· “Найди себе занятие по душе, и ты не будешь работать ни одного дня в жизни” Конфуций
· “Библиотека – это открытый стол идей, за который приглашён каждый, за которым каждый найдёт ту пищу, которую ищет…” А.И.Герцен
· “Жизнь делится на три части: когда ты веришь в Санта-Клауса, когда ты не веришь в Санта-Клауса и когда ты уже сам Санта-Клаус” Боб Филипс
· “Вокруг цепи правил всегда должна виться серебряная нить фантазии” Роберт Александр Шуман
· “Путешествия учат больше, чем что бы то ни было. Иногда один день, проведённый в других местах, даёт больше, чем десять лет жизни дома” Анатоль Франс
· “Русский язык похож на богача, у которого лежат золотые слитки в подвале, но часто нет двугривенного на извозчика… Поневоле займёшь у первого встречного” Пётр Вяземский
Мировая литература полна вековой мудрости человечества. Она полна ярких, искрометных выражений, ценных афоризмов, мудрых мыслей. Это сокровищница науки, знаний человечества.
По книгам можно учиться, по ним можно познавать мир, будто глядя на него открытыми глазами. В них можно черпать вдохновение, открывать для себя то, что казалось в жизни невозможным, нереальным. «Что мыслимо, то осуществимо» – этот афоризм приписывают государственному деятелю Китая Мао Цзэдуну.
На любой случай у мудрецов прошлого есть советы, на любую проблему – вариант решения, на любой вопрос – россыпь ответов.
Говорят в шутку, что афоризмы и крылатые слова и выражения из литературы – это глупости мудрых, а пословицы – мудрости глупых. Я не согласен, что пословицами, то есть народными мудростями пользуются только дураки, но могу понять, почему их назвали мудростью глупых.
Пословица уже готова, распространена, ее получаешь в руки как готовый инструмент. Афоризм же придумываешь сам на основе опыта жизни. Он неповторим и ты точно знаешь – он верен. Пословицы же иногда подводят. Часто говорят: «Нет дыма без огня», имея в виду, что, если люди о чем-то судачат, в этом есть доля правды. Но на самом деле люди часто ошибаются – верят слухам, сплетням, тому, чего не было в помине, полосам «желтых» газет, где от реальности не напечатано ни слова.
Часто они нелогичны, с ними можно поспорить. Многие выражения, которые дошли до нас от мудрецов былого, просто парадоксальны и непонятны обычному обывателю сразу. Над ними важно задумываться, их важно осмысливать. Они часто порождают цепочку дальнейших рассуждений, поток мыслей на тему. «Счастье – это удовольствие без раскаяния» – говорил Лев Николаевич Толстой. И за этим афоризмом стоит целая масса рассуждений: что такое радость жизни без чувства вины, без переживаний о том, что ты грешник. Люди могут бесконечно говорить о смысле одной этой фразы Льва Толстого, делиться своими историями из жизни о счастье, о вине и раскаянии, об отказе от счастья, своим личным опытом…
Как говорят мудрые? Кратко, лаконично. Из самой глубины их душ слышится их голос. Они способны критиковать сами себя, смеяться над самими собой, улыбаться самим себе. Они делятся с нами своими секретами успеха, жизненными сокровенными тайнами и загадками, маленькими картинами мира, небольшими кадрами из нее – мудрецы, философы, писатели, поэты и просто мечтатели: «На день надо смотреть, как на маленькую жизнь. (Максим Горький)»
Высшее, чего может достичь человек, — это мудрость. (3)Ей бы полагалось стать школьным предметом, мудрости надо учить. (4)Точнее, к мудрости надобно приучать — как к осторожности суждений, воздержанию от недостаточно обоснованных утверждений, умению принимать во внимание множество факторов, опираясь на то, что рождено разнообразием исторического опыта. (5)Это больше, чем знания. (6)Это ещё и интуиция, и отвращение к самообману. (7)Мудрый человек никогда не самонадеян: он не считает конечными полученные им результаты раздумий, он допускает их ошибочность, сопоставляя их с прямо противоположными утверждениями и находя пробелы в том, что казалось бесспорным.
(8)Мудрость нуждается в знаниях, но не сводится к ним.
(9)Кто-то может знать, допустим, все разновидности бабочек и ничего не смыслить в проблемах экологии. (10)Даже не интересоваться ими. (11)В таком случае человек упускает из вида связь отдельно взятой бабочки с устройством мира.
(12)3нания отвечают на вопрос «Почему?», а информация — только на вопросы «Что? Где? Когда? Как?». (13)3нание состоит из «пониманий» и является достоянием науки. (14)3нание нуждается в информации, но не сводится к ней — оно выше, поскольку знает, как проверять достоверность информации.
(15)3нание в европейской, а теперь и в общемировой научной традиции всегда противостояло мнению. (16)Мнение — это всего лишь некоторое отношение к чему-либо, а знание — это, повторю, понимание закономерности. (17)Важно не столько отстаивать непременно своё мнение, сколько думать о том, чтобы оно было доказано, хотя бы стремилось стать знанием. (18)Стремление всячески поощрять безосновательные мнения как самоцель очень опасно для растущего человека. (19)Недостаточно мыслить самостоятельно — надо ещё мыслить правильно.
(20)Вкусу к свободе, к полёту мысли надо долго учиться. (21) Вспомните: мысли у Буратино были коротенькие-коротенькие. (22) А совсем молодой Пушкин в послании другу написал такие слова: «Учусь удерживать вниманье долгих дум…»
(23)Оказывается, своя мысль требует долгого и мучительного спора с собой, внутреннего жёсткого требования проверок и перепроверок, выстраивания длинных цепочек рассуждений. (24)Их надо все удержать в круге своего напряжённого внимания — это серьёзная работа. (25)Вот что значит «удерживать вниманье долгих дум».
(26)И для некоторых людей это — удовольствие. (27)Сократ, как передаёт легенда, однажды так увлёкся размышлением, что простоял неподвижно на одном месте почти сутки, не замечая ничего вокруг.
(28)Людей, очевидно, можно разделить на две категории: способных «удерживать внимание долгих дум» и тех, кто предпочитает короткие, простенькие мысли, что не мешает их самодовольству и самовлюблённости. (29)Когда поощряют необоснованные мнения, то поддерживают в человеке вот эту самовлюблённость и склонность к самообману.
(30)Потому сегодня так важно уйти от одобрения, от поощрения коротеньких, как у Буратино, мыслей и учиться у Пушкина с его предпочтеньем «долгих дум». Как то так
Смысл высказывания Белинского заключается в сущности человека как биосоциального существа. но прежде всего биологического. биологический фактор дан нам с рождения. это врожденные навыки такие как есть пить прямоходить и т. д также внешние признаки.
Социальное в человеке появляется посредством его развития. Это влияние внешних факторов воздействия общества на человека. От этого зависит становление человека личностью. Личность-это индивид, но не следует путать его с индивидумом. Индивидум это только биологическое существо, а индивид-сформировавшийся человек в обоих сферах.
Проблема этого высказывания заключается во 2ой части его(цитируй). Общесво это группа людей обьединенных обстоятельствами или по интересам. Человек с рождения воспитывается в одной из главных социальных групп-в семье. будучи малышом он перенимает некоторые манеры родителей и узнает что то новое, так же далее малыш идет в д. сад, вступая в след. соц группу, дальше школа институт работа и т. д Т. к общество имеет разнохарактерный обличай и суть его иногда не оправдывает ожиданий, оказывает на человека чуть ли не главное воздействие, возникают ПРОБЛЕМЫ развития человека как личности. давления общесвта на человека часто сподвергает его на необдуманные но эмоциональные действия. яркий пример суицид подростков или заниженная самооценка.
Люди с расстройством личности по мнению ученый в последствии становятся маньяками, педофиллами, фашистами. В Пример можно привести серийного убийцу ростовской области А Чикатило, и его сын. (это мой пример, напиши как пример подруги или друга) моя тетя ехала в электричке, напротив сидел подозрительный мужчина. в руках его был непонятный продолговатый сверток. он пристально смотрел на мою тетю. ехали они с ним более часа. ей становилось жутковато. пришло время выходить, но мужчина встал и пошел за ней в тамбур. к счастью ее на остановке ждал муж. мужчина остался ехать дальше. позже в новостях показали о пропавшей девушке ехавшей в тот момент с ней в электричке. ее нашли в лесу порубленной топором. позже стало известно за маньяка, сына известного Чикатилы. Причиной маньячества Чикатилы-младшего скорее всего была дурная слава о его отце. так же было известно об издевательствах отца над сыном, и это психическое расстройство.
В заключении хотелось бы отметить что высказывание белинского абсолютно правильно определено, но развивает и образует общество как положительно, так и отрицательно
Порой сочинение никак не получается начать. Здесь очень кстати придутся мудрые мысли великих или цитаты из произведений. Надо только выбрать те из них, которые будут соответствовать теме вашего повествования. Они-то и помогут вам написать вступление.
ПЛАНЕТА ПО ИМЕНИ ЧЕЛОВЕК
Человек знает самого себя лишь постольку, поскольку он знает мир, ибо он осуществляет мир только в себе, а себя — только в нем.Каждый новый хорошо изученный предмет открывает в нас новый орган. (И.Гете)
Слишком много в мире людей, которым никто не помог пробудиться. (А.Сент-Экзюпери)
Человек, решивший растратить хотя бы час своего времени, еще не дорос до того, чтобы понять всю ценность жизни. (Ч.Дарвин)
При виде достойного человека думай о том, чтобы сравняться с ним. А при виде недостойного исследуй самого себя из опасения, как бы у тебя не было таких же недостатков. (Конфуций)
Сознание своего достоинства делает умного человека более скромным, но вместе с тем и более стойким. (Честерфилд)
Должно стыдиться самого себя столько же, как и других людей. И одинаково не делать дурного, остается ли оно никому не известным или о нем узнают все. Но наиболее должно стыдиться самого себя. (Демокрит)
Человек в обществе должен расти согласно своей природе, быть самим собой и единственным, как на дереве каждый лист отличается от другого. Но в каждом листке есть нечто общее с другими, и эта общность перебегает по сучкам, сосудам и образует мощь ствола и единство всего дерева. (М.Пришвин)
По мере того, как начинаешь стареть, замечаешь, что самое редкое мужество — это мужество мысли. (А.Франс)
Если хотите нравиться другим, надо говорить о том, что они любят и что их трогает, избегать споров о вещах, им безразличных, редко задавать вопросы и никогда не давать повода думать, что вы умнее. (Ф.Ларошфуко)
Никогда не говорите о себе дурно. Это сделают ваши друзья. (П.Мериме)
Первое правило: костюм должен придавать уверенности тому, кто его носит. (Ален)
В гении прекрасно то, что он похож на всех, а не него никто. (О.Бальзак)
Что знаем мы про братьев, про друзей,
Что знаем о единственной своей?
И про отца родного своего
Мы, зная все, не знаем ничего.
Уходят люди… Их не возвратить,
Их тайные миры не возродить.
И каждый раз мне хочется опять
От этой невозвратности кричать.
Е.Евтушенко
Когда тебя начнут за что-то превозносить, подумай хорошенько и реши, заслужил ли ты эту похвалу или нет. И если нет, то знай, что над тобой только издеваются и смеются. (Честерфилд)
Ничто так не способствует душевному спокойствию, как полное отсутствие собственного мнения. (Г.Лихтенберг)
Я люблю людей, которым жизнь открывается во всей неприкрытой наготе, потому что им приходится заботиться о собственном пропитании, о том, чтобы прокормить детей и дотянуть до очередной получки. (А.Экзюпери)
Человек познает себя в борьбе с препятствиями… (А.Экзюпери)
Кто имеет привычку обманывать и находит в том удовольствие, тот не должен пенять на человека, который обманет его самого. (Петрарки)
СЛОВО. ЕГО ЗНАЧЕНИЕ
Слово ранит быстрее, чем лечит. (И.Гете)
Дурное слово и друга делает недругом. (Киргизская пословица)
Злое слово камнем на сердце падает. (Киргизская пословица)
Громкие слова не всегда влекут за собой громкие дела. (Ф.Купер)
Доброе слово опускает саблю. (Лакская пословица)
От хорошего слова миру светло. (Туркменская пословица)
И хорошее слово хорошо один раз. (Афганская пословица)
Какое слово ты скажешь, такое в ответ и услышишь. (Гомер)
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
· ” Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь”
Л.Н.Толстой
· ” Если когда-нибудь, гоняясь за счастьем, вы найдете его, вы, подобно старухе, искавшей свои очки, обнаружите, что счастье было все время у вас на носу”
Бернард Шоу
· ” Измени отношение к вещам, которые тебя беспокоят, и ты будешь от них в безопасности”
Марк Аврелий
· ” Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным”
Сенека
· “Работай, когда тебе грустно,- это единственное средство разогнать грусть. Работай, чтобы не впасть в тоску: ничто так не избавляет от унылой пустоты, как работа. Работай, когда тебе сопутствует успех: нет иного лекарства против “головокружения”, кроме работы”
Иоганнес Бехер
· “Работа избавляет нас от трех великих зол: скуки, порока, нужды”
Вольтер
· “Всякий раз, когда тебе чего-нибудь очень хочется сделать, остановись и подумай: хорошо ли то, чего тебе хочется”
Л.Н.Толстой
· “Чем больше человек доволен собой, тем меньше в нем того, чем можно быть довольным ”
Л.Н.Толстой
· “Больше всех говорит тот, кому нечего сказать”
Л.Н.Толстой
· “Хорошее воспитание не в том, что ты не прольешь соуса на скатерть, а в том, что ты не заметишь, если это сделает кто-нибудь другой”
А.П.Чехов
· ” Чтобы быть хорошим преподавателем, нужно любить то, что преподаешь, и любить тех, кому преподаешь”
В.О.Ключевский
· ” Интеллигентность – это способность к пониманию, к восприятию, это терпимое отношение к миру и к людям”
Д.С.Лихачев
· “Счастье – это когда утром очень хочется идти на работу, а вечером очень “хочется идти домой”
Назым Хикмет
· “Теперь, когда мы уже научились летать по воздуху, как птицы, плавать под водой, как рыбы, нам не хватает только одного: научиться жить на земле как люди”
Б.Шоу
· “Трудных наук нет, есть трудные изложения”
А.И.Герцен
· “Напичканный знаниями, но не умеющий их использовать ученик напоминает фаршированную рыбу, которая не умеет плавать”
А.Гин
· ” Если хочешь прочитать будущее, изучай прошлое”
Конфуций
· ” Если мы сохраним нашу культуру и все то, что способствует ее развитию, – библиотеки, музеи, архивы, школы, университеты, периодику (особенно типичные для России “толстые” журналы), если сохраним неиспорченным наш богатейший язык, литературу, музыкальное образование, то мы, безусловно, будем занимать ведущее место на севере Европы и Азии”
Д.С.Лихачев
· “Самое большое счастье в жизни – это уверенность, что тебя любят”
В.Гюго
· “Будьте осторожны, когда просите о чем-то у жизни,- кто-то сказал однажды, – потому что вы это получите”
Ричард Бах
· “Знание без воспитания, что меч в руках сумасшедшего”.
Д.И.Менделеев
· “Пренебрежение воспитанием есть гибель людей, семей, государств и всего мира”
Я.А.Коменский
· ” Второй возможности произвести первое впечатление не представляется”
Генри Р. Мильор
· ” Каждое желание дается тебе вместе с возможностями для его осуществления. Впрочем, возможно, для этого тебе придется потрудиться…”
Ричард Бах
· ” Не считай себя ни больше, ни меньше и ни равным кому-либо другому: ведь мы люди, а ни числа. Каждый из нас единственен и незаменим”.
М.Унамуно
· ” Интерес к учению появляется только тогда, когда есть вдохновенье, рождающееся от успеха”
В.А.Сухомлинский
· ” Для того чтобы избежать критики, надо ничего не делать, ничего не говорить и никем не быть”
Элберт Хаббарт
· “Путь в тысячу миль начинается с первого шага”
Конфуций
· “Скажи мне, и я забуду. Покажи мне, и, может быть, я запомню. Сделай меня соучастником, и я пойму”
Г.Драйден, Д.Вос
· “Человек, который почувствовал ветер перемен, должен строить не щит от ветра, а ветряную мельницу”
Стивен Кинг
· “Мы запоминаем
10 % того, что читаем,
20% того, что слышим,
30% того, что видим,
50% того, что видим и слышим,
70% того, что говорим,
90% того, что говорим и делаем”
Г.Драйден, Д.Вос
· “Русская культура – это культура поступка”
И.И.Веретенников
· “Только путем самообразования можно чему-нибудь научиться. Единственная задача школы – облегчить этот процесс. Если же ей это не удается, она теряет всякий смысл своего существования”
А.Айзимов
· “Найди себе занятие по душе, и ты не будешь работать ни одного дня в жизни”
Конфуций
· “Библиотека – это открытый стол идей, за который приглашён каждый, за которым каждый найдёт ту пищу, которую ищет…”
А.И.Герцен
· “Жизнь делится на три части: когда ты веришь в Санта-Клауса, когда ты не веришь в Санта-Клауса и когда ты уже сам Санта-Клаус”
Боб Филипс
· “Вокруг цепи правил всегда должна виться серебряная нить фантазии”
Роберт Александр Шуман
· “Путешествия учат больше, чем что бы то ни было. Иногда один день, проведённый в других местах, даёт больше, чем десять лет жизни дома”
Анатоль Франс
· “Русский язык похож на богача, у которого лежат золотые слитки в подвале, но часто нет двугривенного на извозчика… Поневоле займёшь у первого встречного”
Пётр Вяземский
Мировая литература полна вековой мудрости человечества. Она полна ярких, искрометных выражений, ценных афоризмов, мудрых мыслей. Это сокровищница науки, знаний человечества.
По книгам можно учиться, по ним можно познавать мир, будто глядя на него открытыми глазами. В них можно черпать вдохновение, открывать для себя то, что казалось в жизни невозможным, нереальным. «Что мыслимо, то осуществимо» – этот афоризм приписывают государственному деятелю Китая Мао Цзэдуну.
На любой случай у мудрецов прошлого есть советы, на любую проблему – вариант решения, на любой вопрос – россыпь ответов.
Говорят в шутку, что афоризмы и крылатые слова и выражения из литературы – это глупости мудрых, а пословицы – мудрости глупых. Я не согласен, что пословицами, то есть народными мудростями пользуются только дураки, но могу понять, почему их назвали мудростью глупых.
Пословица уже готова, распространена, ее получаешь в руки как готовый инструмент. Афоризм же придумываешь сам на основе опыта жизни. Он неповторим и ты точно знаешь – он верен. Пословицы же иногда подводят. Часто говорят: «Нет дыма без огня», имея в виду, что, если люди о чем-то судачат, в этом есть доля правды. Но на самом деле люди часто ошибаются – верят слухам, сплетням, тому, чего не было в помине, полосам «желтых» газет, где от реальности не напечатано ни слова.
Часто они нелогичны, с ними можно поспорить. Многие выражения, которые дошли до нас от мудрецов былого, просто парадоксальны и непонятны обычному обывателю сразу. Над ними важно задумываться, их важно осмысливать. Они часто порождают цепочку дальнейших рассуждений, поток мыслей на тему. «Счастье – это удовольствие без раскаяния» – говорил Лев Николаевич Толстой. И за этим афоризмом стоит целая масса рассуждений: что такое радость жизни без чувства вины, без переживаний о том, что ты грешник. Люди могут бесконечно говорить о смысле одной этой фразы Льва Толстого, делиться своими историями из жизни о счастье, о вине и раскаянии, об отказе от счастья, своим личным опытом…
Как говорят мудрые? Кратко, лаконично. Из самой глубины их душ слышится их голос. Они способны критиковать сами себя, смеяться над самими собой, улыбаться самим себе. Они делятся с нами своими секретами успеха, жизненными сокровенными тайнами и загадками, маленькими картинами мира, небольшими кадрами из нее – мудрецы, философы, писатели, поэты и просто мечтатели: «На день надо смотреть, как на маленькую жизнь. (Максим Горький)»
Высшее, чего может достичь человек, — это мудрость. (3)Ей бы полагалось стать школьным предметом, мудрости надо учить. (4)Точнее, к мудрости надобно приучать — как к осторожности суждений, воздержанию от недостаточно обоснованных утверждений, умению принимать во внимание множество факторов, опираясь на то, что рождено разнообразием исторического опыта. (5)Это больше, чем знания. (6)Это ещё и интуиция, и отвращение к самообману. (7)Мудрый человек никогда не самонадеян: он не считает конечными полученные им результаты раздумий, он допускает их ошибочность, сопоставляя их с прямо противоположными утверждениями и находя пробелы в том, что казалось бесспорным.
(8)Мудрость нуждается в знаниях, но не сводится к ним.
(9)Кто-то может знать, допустим, все разновидности бабочек и ничего не смыслить в проблемах экологии. (10)Даже не интересоваться ими. (11)В таком случае человек упускает из вида связь отдельно взятой бабочки с устройством мира.
(12)3нания отвечают на вопрос «Почему?», а информация — только на вопросы «Что? Где? Когда? Как?». (13)3нание состоит из «пониманий» и является достоянием науки. (14)3нание нуждается в информации, но не сводится к ней — оно выше, поскольку знает, как проверять достоверность информации.
(15)3нание в европейской, а теперь и в общемировой научной традиции всегда противостояло мнению. (16)Мнение — это всего лишь некоторое отношение к чему-либо, а знание — это, повторю, понимание закономерности. (17)Важно не столько отстаивать непременно своё мнение, сколько думать о том, чтобы оно было доказано, хотя бы стремилось стать знанием. (18)Стремление всячески поощрять безосновательные мнения как самоцель очень опасно для растущего человека. (19)Недостаточно мыслить самостоятельно — надо ещё мыслить правильно.
(20)Вкусу к свободе, к полёту мысли надо долго учиться. (21) Вспомните: мысли у Буратино были коротенькие-коротенькие. (22) А совсем молодой Пушкин в послании другу написал такие слова: «Учусь удерживать вниманье долгих дум…»
(23)Оказывается, своя мысль требует долгого и мучительного спора с собой, внутреннего жёсткого требования проверок и перепроверок, выстраивания длинных цепочек рассуждений. (24)Их надо все удержать в круге своего напряжённого внимания — это серьёзная работа. (25)Вот что значит «удерживать вниманье долгих дум».
(26)И для некоторых людей это — удовольствие. (27)Сократ, как передаёт легенда, однажды так увлёкся размышлением, что простоял неподвижно на одном месте почти сутки, не замечая ничего вокруг.
(28)Людей, очевидно, можно разделить на две категории: способных «удерживать внимание долгих дум» и тех, кто предпочитает короткие, простенькие мысли, что не мешает их самодовольству и самовлюблённости. (29)Когда поощряют необоснованные мнения, то поддерживают в человеке вот эту самовлюблённость и склонность к самообману.
(30)Потому сегодня так важно уйти от одобрения, от поощрения коротеньких, как у Буратино, мыслей и учиться у Пушкина с его предпочтеньем «долгих дум». Как то так
Смысл высказывания Белинского заключается в сущности человека как биосоциального существа. но прежде всего биологического. биологический фактор дан нам с рождения. это врожденные навыки такие как есть пить прямоходить и т. д также внешние признаки.
Социальное в человеке появляется посредством его развития. Это влияние внешних факторов воздействия общества на человека. От этого зависит становление человека личностью. Личность-это индивид, но не следует путать его с индивидумом. Индивидум это только биологическое существо, а индивид-сформировавшийся человек в обоих сферах.
Проблема этого высказывания заключается во 2ой части его(цитируй). Общесво это группа людей обьединенных обстоятельствами или по интересам. Человек с рождения воспитывается в одной из главных социальных групп-в семье. будучи малышом он перенимает некоторые манеры родителей и узнает что то новое, так же далее малыш идет в д. сад, вступая в след. соц группу, дальше школа институт работа и т. д Т. к общество имеет разнохарактерный обличай и суть его иногда не оправдывает ожиданий, оказывает на человека чуть ли не главное воздействие, возникают ПРОБЛЕМЫ развития человека как личности. давления общесвта на человека часто сподвергает его на необдуманные но эмоциональные действия. яркий пример суицид подростков или заниженная самооценка.
Люди с расстройством личности по мнению ученый в последствии становятся маньяками, педофиллами, фашистами. В Пример можно привести серийного убийцу ростовской области А Чикатило, и его сын. (это мой пример, напиши как пример подруги или друга) моя тетя ехала в электричке, напротив сидел подозрительный мужчина. в руках его был непонятный продолговатый сверток. он пристально смотрел на мою тетю. ехали они с ним более часа. ей становилось жутковато. пришло время выходить, но мужчина встал и пошел за ней в тамбур. к счастью ее на остановке ждал муж. мужчина остался ехать дальше. позже в новостях показали о пропавшей девушке ехавшей в тот момент с ней в электричке. ее нашли в лесу порубленной топором. позже стало известно за маньяка, сына известного Чикатилы. Причиной маньячества Чикатилы-младшего скорее всего была дурная слава о его отце. так же было известно об издевательствах отца над сыном, и это психическое расстройство.
В заключении хотелось бы отметить что высказывание белинского абсолютно правильно определено, но развивает и образует общество как положительно, так и отрицательно
Порой сочинение никак не получается начать. Здесь очень кстати придутся мудрые мысли великих или цитаты из произведений. Надо только выбрать те из них, которые будут соответствовать теме вашего повествования. Они-то и помогут вам написать вступление.
ПЛАНЕТА ПО ИМЕНИ ЧЕЛОВЕК
Человек знает самого себя лишь постольку, поскольку он знает мир, ибо он осуществляет мир только в себе, а себя — только в нем.Каждый новый хорошо изученный предмет открывает в нас новый орган. (И.Гете)
Слишком много в мире людей, которым никто не помог пробудиться. (А.Сент-Экзюпери)
Человек, решивший растратить хотя бы час своего времени, еще не дорос до того, чтобы понять всю ценность жизни. (Ч.Дарвин)
При виде достойного человека думай о том, чтобы сравняться с ним. А при виде недостойного исследуй самого себя из опасения, как бы у тебя не было таких же недостатков. (Конфуций)
Сознание своего достоинства делает умного человека более скромным, но вместе с тем и более стойким. (Честерфилд)
Должно стыдиться самого себя столько же, как и других людей. И одинаково не делать дурного, остается ли оно никому не известным или о нем узнают все. Но наиболее должно стыдиться самого себя. (Демокрит)
Человек в обществе должен расти согласно своей природе, быть самим собой и единственным, как на дереве каждый лист отличается от другого. Но в каждом листке есть нечто общее с другими, и эта общность перебегает по сучкам, сосудам и образует мощь ствола и единство всего дерева. (М.Пришвин)
По мере того, как начинаешь стареть, замечаешь, что самое редкое мужество — это мужество мысли. (А.Франс)
Если хотите нравиться другим, надо говорить о том, что они любят и что их трогает, избегать споров о вещах, им безразличных, редко задавать вопросы и никогда не давать повода думать, что вы умнее. (Ф.Ларошфуко)
Никогда не говорите о себе дурно. Это сделают ваши друзья. (П.Мериме)
Первое правило: костюм должен придавать уверенности тому, кто его носит. (Ален)
В гении прекрасно то, что он похож на всех, а не него никто. (О.Бальзак)
Что знаем мы про братьев, про друзей,
Что знаем о единственной своей?
И про отца родного своего
Мы, зная все, не знаем ничего.
Уходят люди… Их не возвратить,
Их тайные миры не возродить.
И каждый раз мне хочется опять
От этой невозвратности кричать.
Е.Евтушенко
Когда тебя начнут за что-то превозносить, подумай хорошенько и реши, заслужил ли ты эту похвалу или нет. И если нет, то знай, что над тобой только издеваются и смеются. (Честерфилд)
Ничто так не способствует душевному спокойствию, как полное отсутствие собственного мнения. (Г.Лихтенберг)
Я люблю людей, которым жизнь открывается во всей неприкрытой наготе, потому что им приходится заботиться о собственном пропитании, о том, чтобы прокормить детей и дотянуть до очередной получки. (А.Экзюпери)
Человек познает себя в борьбе с препятствиями… (А.Экзюпери)
Кто имеет привычку обманывать и находит в том удовольствие, тот не должен пенять на человека, который обманет его самого. (Петрарки)
СЛОВО. ЕГО ЗНАЧЕНИЕ
Слово ранит быстрее, чем лечит. (И.Гете)
Дурное слово и друга делает недругом. (Киргизская пословица)
Злое слово камнем на сердце падает. (Киргизская пословица)
Громкие слова не всегда влекут за собой громкие дела. (Ф.Купер)
Доброе слово опускает саблю. (Лакская пословица)
От хорошего слова миру светло. (Туркменская пословица)
И хорошее слово хорошо один раз. (Афганская пословица)
Какое слово ты скажешь, такое в ответ и услышишь. (Гомер)
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.