К примеру, стоит вспомнить произведение Валентина Григорьевича Распутина «Уроки французского». Лидия Михайловна, чтобы хоть как-то помочь мальчику, не желающему брать у неё деньги и продукты, стала играть с ним в пристенок на деньги. Когда об этом стало известно директору, она потеряла работу, но поступок учительницы стал для мальчика уроком доброты и понимания на всю его жизнь.
Когда-то давно Аристотель сказал: «Кто двигается в науках, но отстает в нравственности, тот более идёт назад, чем вперед». Слова философа как нельзя лучше отражают положение нынешнего образования, так нуждающегося в нравственности.
7.Проблема воспитания истинных мастеров искусства (по Л.П. Мозговому)
Почему необходимо серьезно относиться к воспитанию деятелей искусства? На этот вопрос нельзя ответить однозначно. Возможно, именно поэтому Мозговой обращается к проблеме воспитания истинных мастеров искусства.
Эта проблема очень остро поставлена в современном обществе. Ведь искусство всегда играло одну из самых главных ролей в нашем мире. Многие люди, окончив школу, стремятся посвятить свою жизнь искусству. Все больше и больше учебных заведений, готовящих актеров, музыкантов, певцов, художников, появляется с каждым годом. Однако некоторые считают, что полгода достаточно, чтобы стать лучшим в профессии, связанной с исполнительным искусством. Другие же уверены, что истинный талант приходит спустя время и чтобы появился талантливый певец, музыкант или актер, необходимо затратить немало усилий. Именно к ним относится автор текста.
Леонид Павлович Мозговой, рассматривая проблему воспитания истинных мастеров исполнительского искусства, приходит к выводу, что только по-настоящему талантливые актеры, певцы и музыканты, достигающие высот исполнительного искусства ценой неимоверного труда и терпения, годами шлифующие своё мастерство, способны донести до разума и сердца зрителя драгоценные слова и музыку великих мастеров.
Я точку зрения автора полностью разделяю. Действительно, как можно научиться быть лучшим в своем деле всего за полгода? Особенно, если это касается деятелей искусства. Ведь это тяжелый труд, который достигается большими усилиями. И за полгода научиться петь, играть на музыкальном инструменте или сочинять музыку невозможно. Ведь основное назначение искусства – это сеять «доброе, разумное и вечное». А научиться этому за короткий промежуток времени нельзя. А тот, кто пытается уверить в обратном, просто недостоин называться истинным мастером исполнительского искусства.
К проблеме важности серьезного воспитания деятелей искусства обращались многие русские и зарубежные писатели. Мне вспоминается Гоголь и его «Портрет». Один из главных героев так стремился познать суть искусства, что посвятил этому почти всю жизнь. В конце своей жизни он написал подлинный шедевр, хотя его путь и не отличался подлинной славой. А известный художник Рафаэль, учился искусству всю жизнь, даже когда стал уже знаменитым. И сейчас мы не перестаем восхищаться его работами!
Таким образом, необходимо серьезно относиться к воспитанию деятелей искусства. Необходимо прикладывать много усилий, чтобы стать истинным служителем искусству и восхищать окружающих своими шедеврами. Иначе, ничего хорошего просто не получится.
8.Моральные ценности (по Крюкову)
Верно ли человек оценивает свои способности? К чему может привести ложно понятое, раздутое чувство собственного достоинства? Какова истинная цена человека?
Поднятые автором философские проблемы актуальны, они касаются каждого из нас. Пройдя мимо этих вопросов, человек не сможет найти своё место в жизни, не сможет стать успешным.
Сегодня я – один из 170 миллионов людей, которые считают родным русский язык. Я горжусь этим, потому что русский – великий мировой язык. Русский относится к языкам межнационального общения, он входит в десятку самых распространенных языков на планете. Это государственный язык самого большого по территории государства в мире – России, а также второй государственный в Беларуси. Русский — рабочий язык Организации Объединенных Наций.
В современном мире русским языком владеют еще 110 миллионов человек, для которых он не является родным. В мире десятки стран, где русский учат в школах и университетах. Особенно это распространено в странах бывшего СССР, ведь русский был основным языком в Союзе. Например, половина населения Украины говорит по-русски, и в ряде областей он признан региональным.
Почему русский язык так распространен? Во-первых, границы Российской империи, а потом СССР, были очень широки. Русские оказывали, и оказывают большое политическое, экономическое и культурное влияние на другие народы.
Сейчас распространение русского языка в странах бывшего СССР не всем нравится. Некоторые политики стремятся его вытеснить и утверждают, что он угнетает национальные языки. Но люди все равно общаются между собой по-русски, читают русскоязычные газеты и книги. Значимость русского языка невозможно устранить искусственными методами.
Вторая причина, по которой русский распространен в мире – это то, что в странах Европы, в США, в Канаде живет много эмигрантов из России. А еще россияне любят путешествовать по миру и общаться с людьми. Я слышал, что в некоторых американских или израильских городах все продавцы знают русский: у них покупатели русскоязычные. Учат русский арабы и турки: к ним россияне приезжают отдыхать.
Третья причина значимости русского языка в мире — это литература. Русская литература – одна из величайших в мировой культуре. Имена Достоевского, Толстого, Чехова и других великих писателей известны в далеких уголках планеты. Немцы, французы, испанцы изучают в университетах русский, чтобы прочесть произведения этих авторов в оригинале.
Сейчас в мире среди языков межнационального общения лидирует английский. Английские слова проникают даже в русский язык, часто засоряя его. Но я считаю, что все это относительно.
Во-первых, теперь целая армия переводчиков трудится, переводя с русского на английский: русская культура влияет на англоязычную тоже. Во-вторых, когда-то уже была мода: все говорили по-французски. Потом мода поменялась, и люди бросились на что-то новенькое. А великий и богатый русский язык, русская культура живут в веках.
Источник: ycilka.net
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
На любом уважающем себя образовательном портале обязательно имеется собственная коллекция готовых сочинений на разные темы.
Наш сайт молод, однако мы решили не отставать от других — и тоже собрать лучшие готовые сочинения школьников по русскому языку и литературе.
Пока коллекция невелика — мы берём не количеством, а качеством. Зато наши планы грандиозны…
Авторы сочинений — школьники (подчёркиваем: именно школьники, а не профессиональные филологи).
Наверно, в наших сочинениях при сильном желании можно к чему-то придраться. Но ведь придраться можно и к Толстому, и к Тургеневу, и к Чехову — опять же, при сильном желании. Если у вас возникло такое желание — придирайтесь… Только сначала задайте себе вопрос: зачем вам это нужно? Не лучше ли потратить время на более достойное занятие? Например, на написание собственного сочинения — уж оно-то будет безупречным, сомнений нет.
Каждое из наших сочинений изначально писалось обычной шариковой ручкой в обычной школьной тетради и проверялось самым обычным школьным учителем. И каждое из сочинений было оценено высшими баллами.
Итак, вот они, наши готовые сочинения:
Готовые сочинения по русскому языку
К итоговому сочинению — 2016 Сочинения-рассуждения:
Бывают ли люди, не пострадавшие от войны?
Взаимоотношения человека и природы
«Заговори, чтоб я тебя увидел» (Сократ)
Какие вопросы задаёт человеку литература?
Как меняется мироощущение человека на войне?
Можно ли прожить счастливую жизнь без побед?
Моя малая родина
Мой аттестат на древнем носителе
Почему люди становятся бесчестными?
Почему нужно анализировать свои ошибки?
Преимущества и недостатки дистанционного образования в России
«Разум и чувства — две силы, равно нуждающиеся друг в друге» (В.Г.Белинский)
Светлые и трагические стороны любви
Современная Россия и мой нравственный выбор
Согласны ли Вы с тем, что друг познаётся в беде?
Стоит ли быть добрым?
«У кого нет памяти, у того нет жизни» (Валентин Распутин)
Учитель и ученик
Человек и природа в русской и мировой литературе
Человек, на которого я хотел бы равняться
Чтобы преуспеть в жизни…
Что я делаю в социальной сети
Я и средства массовой информации
Я — Россиянин! Сочинения по картинам:
Опять двойка. Сочинение по картине Ф. Решетникова
Клубника и белый кувшин. Сочинение по картине И. Машкова
Сирень. Сочинение по картине П.Кончалоского ЕГЭ:
Проблема восприятия природы. Сочинение ЕГЭ по тексту В. Солоухина
Проблема памяти. По тексту Б.Васильева
Проблема роли воспоминаний детства. По тексту Д.Гранина
Проблема сохранения леса. Сочинение по тексту Д.Гранина
Сочинение ЕГЭ по тексту Г.Троепольского
Сочинение по тексту Даниила Гранина
Сочинение по тексту К.Паустовского «Маленькая порция яда»
Сочинение по тексту А.Чехова
Сочинения по русскому языку в формате ЕГЭ ОГЭ (ГИА):
Сочинения по русскому языку в формате ГИА
Сочинения в формате ОГЭ по сборнику И. Цыбулько
Сочинение ОГЭ по тексту В.Астафьева («Белогрудка»)
Сочинения ОГЭ — 2015
Сочинения ОГЭ — 2017 Готовые сочинения по литературе Д.И. Фонвизин:
Как название комедии Д.И. Фонвизина «Недоросль» связано с ее проблематикой?
Черты нравственного идеала в образе Софьи. (По комедии Д.И. Фонвизина «Недоросль») Н.М. Карамзин:
Отношение автора к Эрасту в повести Н.М. Карамзина «Бедная Лиза» В.А. Жуковский:
Анализ стихотворения В.Жуковского «Невыразимое»
Символические образы в балладе В.А. Жуковского «Светлана» А.С. Грибоедов:
Образ Молчалина в комедии А.С. Грибоедова «Горе от ума»
Что даёт основание рассматривать пьесу А.С. Грибоедова «Горе от ума» как трагикомедию? А.С. Пушкин:
Гринев и Швабрин
Каково место и значение образа Савельича в романе А.С. Пушкина «Капитанская дочка»?
Женские образы в романе А.С.Пушкина «Евгений Онегин»
Какие черты «милы» автору в образе Татьяны Лариной?
Как раскрывается внутренний мир Татьяны в сценах объяснения с Онегиным?
Каким я вижу автора в стихотворении А.С.Пушкина «Деревня»?
Лингвистический анализ стихотворения А.С.Пушкина «Пророк»
Онегин и Печорин
Письмо Евгению Онегину
«Что за прелесть эти сказки!» (А.С.Пушкин) М.Ю. Лермонтов:
Друзья и враги Печорина
Значение «Журнала Печорина» в романе М.Ю.Лермонтова «Герой нашего времени»
Значение новеллы «Фаталист» в романе М.Ю.Лермонтова «Герой нашего времени»
Тема судьбы в романе М.Ю Лермонтова «Герой нашего времени»
«Листок» Дениса Давыдова и Михаила Лермонтова Н.В. Гоголь:
Есть ли в поэме «Мёртвые души» живые души?
Образ Манилова в поэме Н.В. Гоголя «Мёртвые души»
Отношение Н.В.Гоголя к Акакию Акакиевичу Башмачкину
Чем интересна читателям поэма «Мертвые души» И.А. Гончаров:
В чем состоит трагедия жизни Обломова?
Женские образы в романе И. Гончарова «Обломов»
Захар — раб или хозяин Обломова?
Какое произведение Гончарова я посоветовала бы прочитать?
Кто нужен России — созерцательный Обломов или деятельный Штольц? А.Н. Островский:
Проблема духовной свободы личности в драме А.Н. Островского «Гроза» Ф.М. Достоевский:
Петербург Достоевского
Поединки Раскольникова с Порфирием Петровичем
Проблема уничтожения личности в романе «Преступление и наказание» Л.Н. Толстой
Шесть этапов жизни Андрея Болконского (по роману-эпопее Л.Н.Толстого «Война и мир») Н.Г. Чернышевский:
Почему до сих пор современен роман Н.Г.Чернышевского «Что делать?» А.П.Чехов:
Роль Лопахина в пьесе А.П. Чехова «Вишневый сад»
Основной конфликт пьесы А.П.Чехова «Вишневый сад»
Почему Лопахин не может стать подлинным спасителем вишневого сада? Л. Андреев:
Образ Иуды в повести Л.Андреева «Иуда Искариот». И.А. Бунин:
Загадка русской души. И.А. Бунин «Деревня»
Новелла И.А. Бунина «Далёкий пожар». Рецензия
«Все проходит, да не все забывается» (по рассказу Бунина «Чистый понедельник») В.Я. Брюсов:
Комплексный анализ стихотворения В. Брюсова «Фонарики» С.А. Есенин:
Анализ стихотворения С. Есенина «Пороша»
Октябрьская революция глазами Есенина и Маяковского А.А. Блок:
Тема Родина в творчестве А. Блока, С. Есенина и В. Маяковского М.А. Булгаков:
Губительный эксперимент во имя спасения человечества. По повести М.А.Булгакова «Роковые яйца»
Образ луны в романе М.А. Булгакова «Мастер и Маргарита»
Сатирические страницы романа М.А. Булгакова «Мастер и Маргарита»
Тема любви в романе М.А.Булгакова «Мастер и Маргарита» В.В. Маяковский:
Баня моет, стирая бюрократов… (по пьесе В. Маяковского «Баня») М.А. Шолохов:
Война проявляет лучшие качества человека или уродует его? (по роману М.А. Шолохова «Тихий Дон»)
Рассказ М.А. Шолохова «Судьба человека». Рецензия. В.Г. Распутин:
Валентин Распутин. «Пожар»: образная система, сюжет, идейное содержание, символика А. Дементьев:
Анализ стихотворения Андрея Дементьева «Ты ищешь меня только в дни одиночества…» Н. Рубцов:
Анализ стихотворения Николая Рубцова «Душа хранит»
Анализ стихотворения Николая Рубцова «Журавли»
Творческие задания и эссе
Интерпретация сказок «Золушка» и «Красная Шапочка» с точки зрения социологии
Текст из фразеологизмов
Является ли в современной России высшее образование и наличие научных знаний гарантией карьерного роста?
Сочинения по риторике
Мир управляется словом
Порицательная речь Зависти
Похвальная речь Дружбе
Речь Молотова и её анализ
Речь на митинге
Как правильно написать сочинение-рассуждение?
Статья о том, как правильно подготовиться и написать, используя все тактические-литературные приемы сочинения в виде рассуждения.
Основная идея сочинения-рассуждения
Сочинение-рассуждение всегда имеет цель убедить читателя (слушателя) в чём-либо, изменить или закрепить его мнение по определённому вопросу (если мнение автора и читателя совпадают).Поэтому основой рассуждения, его стержнем становится чётко сформулированная, понятная и обоснованная с разных позиций одна главная мысль
Пишем сочинение-рассуждение на свободную тему
Шаг первый
Чётко и полно сформулируйте мысль, которую хотите доказать.
Проверить успешность этого шага можно следующим образом. Прочитайте формулировку нескольким людям: если у них не останется вопросов по поводу вашей позиции (возражения по сути вопроса — не в счёт), то формулировка удачна. Теперь можно переходить к написанию сочинения-рассуждения.
Шаг второй
Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный»
План сочинения-рассуждения
Вступление
Необязательной, но желательной частью рассуждения является краткое вступление, задача которого — вовлечь читателя в диалог, обозначить суть и актуальность проблемы. Пример. Тема сочинения-рассуждения — «Первая любовь…». Рассуждать о первой любви можно бесконечно (как и о других вопросах), потому немедля делаем шаг первый — формулируем тезис.
При тезисе «Первая любовь — важнейший этап в жизни человека, который повлияет на все будущие взаимоотношения и на саму личность» вступление может быть таким: «Для подростков она становится смыслом жизни, а у взрослых вызывает снисходительную улыбку. Однако напрасно родители и знакомые усмехаются: по мнению психологов, в первой любви скрыт источник нашего «взрослого» счастья и несчастья».
Основная часть: аргументы, содержание аргументов
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль. Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?» Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся.Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным.
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы. Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Автор статьи: Шакиров Булат.
Дата добавления: 10:04:16
Каждый человек, который рождается, со временем взрослеет. И первое такое существенное перерастания происходит тогда, когда мы идем в первый класс. Для нас все новое, и люди и предметы, которые нам начинают преподавать наши учителя и многое другое. Сначала мы учим более проще на первый взгляд, но без того некуда, потому что все науки начинаются от самых низов. После пройденного определенного этапа в школе, мы уже начинаем писать диктанты на различные тематики, которые вы сможете найти у нас на сайте. Уже с русской литературы и языка, зарубежной литературы начинаются изучаться произведения, которые мы читаем и анализируем. Со временем вам будут задавать написать сочинения на свободную тему. Например: о времени года, а именно произведения о лете, об осени, о зиме, произведения о весне; о семье, произведения об отце, произведения о мать. На первый взгляд нам тяжело написать что-то от себя, но с определенным временем мы привыкаем к сложностям, и нам это не приносит большого труда. В написании произведения главное не только суть написанного, но и знаки препинания, которых мы должны придерживаться. И как бывает, само произведение написано хорошо, но неправильно расставлены знаки препинания, и это может сильно повлиять на вашу оценку. У нас вы сможете найти множество произведений на различные тематики по различным предметам, и главное, что эти произведения написаны хорошо и знаки препинания расставлены правильно, что вам принесет хорошую оценку. Также вам могут задавать написать сочинения на тему: «Мое мнение о книге определенного автора». В таких сочинениях вам нужно будет проанализировать и осветить суть этой книги, но в сокращенной последовательности. И это все вы сможете найти у нас на сайте с русскими диктантами.
И если вам тяжело понять, когда и где нужно ставить запятую или точку или другие знаки препинания, вы сможете найти у нас все правила написания определенных слов, расстановки знаков препинания и самое главное, что все эти правила написаны на примерах и вам будет гораздо легче понять прочитанное. Ведь теорию можно изучить идеально, но без практики она сильного эффекта вам не принесет. Так что пользуйтесь нашим сайтом русских диктантов и все сочинения, которые вам будут нужны, и что самое главное, все правила о расстановки знаков препинания вы найдете у нас.
К примеру, стоит вспомнить произведение Валентина Григорьевича Распутина «Уроки французского». Лидия Михайловна, чтобы хоть как-то помочь мальчику, не желающему брать у неё деньги и продукты, стала играть с ним в пристенок на деньги. Когда об этом стало известно директору, она потеряла работу, но поступок учительницы стал для мальчика уроком доброты и понимания на всю его жизнь.
Когда-то давно Аристотель сказал: «Кто двигается в науках, но отстает в нравственности, тот более идёт назад, чем вперед». Слова философа как нельзя лучше отражают положение нынешнего образования, так нуждающегося в нравственности.
7.Проблема воспитания истинных мастеров искусства (по Л.П. Мозговому)
Почему необходимо серьезно относиться к воспитанию деятелей искусства? На этот вопрос нельзя ответить однозначно. Возможно, именно поэтому Мозговой обращается к проблеме воспитания истинных мастеров искусства.
Эта проблема очень остро поставлена в современном обществе. Ведь искусство всегда играло одну из самых главных ролей в нашем мире. Многие люди, окончив школу, стремятся посвятить свою жизнь искусству. Все больше и больше учебных заведений, готовящих актеров, музыкантов, певцов, художников, появляется с каждым годом. Однако некоторые считают, что полгода достаточно, чтобы стать лучшим в профессии, связанной с исполнительным искусством. Другие же уверены, что истинный талант приходит спустя время и чтобы появился талантливый певец, музыкант или актер, необходимо затратить немало усилий. Именно к ним относится автор текста.
Леонид Павлович Мозговой, рассматривая проблему воспитания истинных мастеров исполнительского искусства, приходит к выводу, что только по-настоящему талантливые актеры, певцы и музыканты, достигающие высот исполнительного искусства ценой неимоверного труда и терпения, годами шлифующие своё мастерство, способны донести до разума и сердца зрителя драгоценные слова и музыку великих мастеров.
Я точку зрения автора полностью разделяю. Действительно, как можно научиться быть лучшим в своем деле всего за полгода? Особенно, если это касается деятелей искусства. Ведь это тяжелый труд, который достигается большими усилиями. И за полгода научиться петь, играть на музыкальном инструменте или сочинять музыку невозможно. Ведь основное назначение искусства – это сеять «доброе, разумное и вечное». А научиться этому за короткий промежуток времени нельзя. А тот, кто пытается уверить в обратном, просто недостоин называться истинным мастером исполнительского искусства.
К проблеме важности серьезного воспитания деятелей искусства обращались многие русские и зарубежные писатели. Мне вспоминается Гоголь и его «Портрет». Один из главных героев так стремился познать суть искусства, что посвятил этому почти всю жизнь. В конце своей жизни он написал подлинный шедевр, хотя его путь и не отличался подлинной славой. А известный художник Рафаэль, учился искусству всю жизнь, даже когда стал уже знаменитым. И сейчас мы не перестаем восхищаться его работами!
Таким образом, необходимо серьезно относиться к воспитанию деятелей искусства. Необходимо прикладывать много усилий, чтобы стать истинным служителем искусству и восхищать окружающих своими шедеврами. Иначе, ничего хорошего просто не получится.
8.Моральные ценности (по Крюкову)
Верно ли человек оценивает свои способности? К чему может привести ложно понятое, раздутое чувство собственного достоинства? Какова истинная цена человека?
Поднятые автором философские проблемы актуальны, они касаются каждого из нас. Пройдя мимо этих вопросов, человек не сможет найти своё место в жизни, не сможет стать успешным.
Сегодня я – один из 170 миллионов людей, которые считают родным русский язык. Я горжусь этим, потому что русский – великий мировой язык. Русский относится к языкам межнационального общения, он входит в десятку самых распространенных языков на планете. Это государственный язык самого большого по территории государства в мире – России, а также второй государственный в Беларуси. Русский — рабочий язык Организации Объединенных Наций.
В современном мире русским языком владеют еще 110 миллионов человек, для которых он не является родным. В мире десятки стран, где русский учат в школах и университетах. Особенно это распространено в странах бывшего СССР, ведь русский был основным языком в Союзе. Например, половина населения Украины говорит по-русски, и в ряде областей он признан региональным.
Почему русский язык так распространен? Во-первых, границы Российской империи, а потом СССР, были очень широки. Русские оказывали, и оказывают большое политическое, экономическое и культурное влияние на другие народы.
Сейчас распространение русского языка в странах бывшего СССР не всем нравится. Некоторые политики стремятся его вытеснить и утверждают, что он угнетает национальные языки. Но люди все равно общаются между собой по-русски, читают русскоязычные газеты и книги. Значимость русского языка невозможно устранить искусственными методами.
Вторая причина, по которой русский распространен в мире – это то, что в странах Европы, в США, в Канаде живет много эмигрантов из России. А еще россияне любят путешествовать по миру и общаться с людьми. Я слышал, что в некоторых американских или израильских городах все продавцы знают русский: у них покупатели русскоязычные. Учат русский арабы и турки: к ним россияне приезжают отдыхать.
Третья причина значимости русского языка в мире — это литература. Русская литература – одна из величайших в мировой культуре. Имена Достоевского, Толстого, Чехова и других великих писателей известны в далеких уголках планеты. Немцы, французы, испанцы изучают в университетах русский, чтобы прочесть произведения этих авторов в оригинале.
Сейчас в мире среди языков межнационального общения лидирует английский. Английские слова проникают даже в русский язык, часто засоряя его. Но я считаю, что все это относительно.
Во-первых, теперь целая армия переводчиков трудится, переводя с русского на английский: русская культура влияет на англоязычную тоже. Во-вторых, когда-то уже была мода: все говорили по-французски. Потом мода поменялась, и люди бросились на что-то новенькое. А великий и богатый русский язык, русская культура живут в веках.
Источник: ycilka.net
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
На любом уважающем себя образовательном портале обязательно имеется собственная коллекция готовых сочинений на разные темы.
Наш сайт молод, однако мы решили не отставать от других — и тоже собрать лучшие готовые сочинения школьников по русскому языку и литературе.
Пока коллекция невелика — мы берём не количеством, а качеством. Зато наши планы грандиозны…
Авторы сочинений — школьники (подчёркиваем: именно школьники, а не профессиональные филологи).
Наверно, в наших сочинениях при сильном желании можно к чему-то придраться. Но ведь придраться можно и к Толстому, и к Тургеневу, и к Чехову — опять же, при сильном желании. Если у вас возникло такое желание — придирайтесь… Только сначала задайте себе вопрос: зачем вам это нужно? Не лучше ли потратить время на более достойное занятие? Например, на написание собственного сочинения — уж оно-то будет безупречным, сомнений нет.
Каждое из наших сочинений изначально писалось обычной шариковой ручкой в обычной школьной тетради и проверялось самым обычным школьным учителем. И каждое из сочинений было оценено высшими баллами.
Итак, вот они, наши готовые сочинения:
Готовые сочинения по русскому языку
К итоговому сочинению — 2016
Сочинения-рассуждения:
Бывают ли люди, не пострадавшие от войны?
Взаимоотношения человека и природы
«Заговори, чтоб я тебя увидел» (Сократ)
Какие вопросы задаёт человеку литература?
Как меняется мироощущение человека на войне?
Можно ли прожить счастливую жизнь без побед?
Моя малая родина
Мой аттестат на древнем носителе
Почему люди становятся бесчестными?
Почему нужно анализировать свои ошибки?
Преимущества и недостатки дистанционного образования в России
«Разум и чувства — две силы, равно нуждающиеся друг в друге» (В.Г.Белинский)
Светлые и трагические стороны любви
Современная Россия и мой нравственный выбор
Согласны ли Вы с тем, что друг познаётся в беде?
Стоит ли быть добрым?
«У кого нет памяти, у того нет жизни» (Валентин Распутин)
Учитель и ученик
Человек и природа в русской и мировой литературе
Человек, на которого я хотел бы равняться
Чтобы преуспеть в жизни…
Что я делаю в социальной сети
Я и средства массовой информации
Я — Россиянин!
Сочинения по картинам:
Опять двойка. Сочинение по картине Ф. Решетникова
Клубника и белый кувшин. Сочинение по картине И. Машкова
Сирень. Сочинение по картине П.Кончалоского
ЕГЭ:
Проблема восприятия природы. Сочинение ЕГЭ по тексту В. Солоухина
Проблема памяти. По тексту Б.Васильева
Проблема роли воспоминаний детства. По тексту Д.Гранина
Проблема сохранения леса. Сочинение по тексту Д.Гранина
Сочинение ЕГЭ по тексту Г.Троепольского
Сочинение по тексту Даниила Гранина
Сочинение по тексту К.Паустовского «Маленькая порция яда»
Сочинение по тексту А.Чехова
Сочинения по русскому языку в формате ЕГЭ
ОГЭ (ГИА):
Сочинения по русскому языку в формате ГИА
Сочинения в формате ОГЭ по сборнику И. Цыбулько
Сочинение ОГЭ по тексту В.Астафьева («Белогрудка»)
Сочинения ОГЭ — 2015
Сочинения ОГЭ — 2017
Готовые сочинения по литературе
Д.И. Фонвизин:
Как название комедии Д.И. Фонвизина «Недоросль» связано с ее проблематикой?
Черты нравственного идеала в образе Софьи. (По комедии Д.И. Фонвизина «Недоросль»)
Н.М. Карамзин:
Отношение автора к Эрасту в повести Н.М. Карамзина «Бедная Лиза»
В.А. Жуковский:
Анализ стихотворения В.Жуковского «Невыразимое»
Символические образы в балладе В.А. Жуковского «Светлана»
А.С. Грибоедов:
Образ Молчалина в комедии А.С. Грибоедова «Горе от ума»
Что даёт основание рассматривать пьесу А.С. Грибоедова «Горе от ума» как трагикомедию?
А.С. Пушкин:
Гринев и Швабрин
Каково место и значение образа Савельича в романе А.С. Пушкина «Капитанская дочка»?
Женские образы в романе А.С.Пушкина «Евгений Онегин»
Какие черты «милы» автору в образе Татьяны Лариной?
Как раскрывается внутренний мир Татьяны в сценах объяснения с Онегиным?
Каким я вижу автора в стихотворении А.С.Пушкина «Деревня»?
Лингвистический анализ стихотворения А.С.Пушкина «Пророк»
Онегин и Печорин
Письмо Евгению Онегину
«Что за прелесть эти сказки!» (А.С.Пушкин)
М.Ю. Лермонтов:
Друзья и враги Печорина
Значение «Журнала Печорина» в романе М.Ю.Лермонтова «Герой нашего времени»
Значение новеллы «Фаталист» в романе М.Ю.Лермонтова «Герой нашего времени»
Тема судьбы в романе М.Ю Лермонтова «Герой нашего времени»
«Листок» Дениса Давыдова и Михаила Лермонтова
Н.В. Гоголь:
Есть ли в поэме «Мёртвые души» живые души?
Образ Манилова в поэме Н.В. Гоголя «Мёртвые души»
Отношение Н.В.Гоголя к Акакию Акакиевичу Башмачкину
Чем интересна читателям поэма «Мертвые души»
И.А. Гончаров:
В чем состоит трагедия жизни Обломова?
Женские образы в романе И. Гончарова «Обломов»
Захар — раб или хозяин Обломова?
Какое произведение Гончарова я посоветовала бы прочитать?
Кто нужен России — созерцательный Обломов или деятельный Штольц?
А.Н. Островский:
Проблема духовной свободы личности в драме А.Н. Островского «Гроза»
Ф.М. Достоевский:
Петербург Достоевского
Поединки Раскольникова с Порфирием Петровичем
Проблема уничтожения личности в романе «Преступление и наказание»
Л.Н. Толстой
Шесть этапов жизни Андрея Болконского (по роману-эпопее Л.Н.Толстого «Война и мир»)
Н.Г. Чернышевский:
Почему до сих пор современен роман Н.Г.Чернышевского «Что делать?»
А.П.Чехов:
Роль Лопахина в пьесе А.П. Чехова «Вишневый сад»
Основной конфликт пьесы А.П.Чехова «Вишневый сад»
Почему Лопахин не может стать подлинным спасителем вишневого сада?
Л. Андреев:
Образ Иуды в повести Л.Андреева «Иуда Искариот».
И.А. Бунин:
Загадка русской души. И.А. Бунин «Деревня»
Новелла И.А. Бунина «Далёкий пожар». Рецензия
«Все проходит, да не все забывается» (по рассказу Бунина «Чистый понедельник»)
В.Я. Брюсов:
Комплексный анализ стихотворения В. Брюсова «Фонарики»
С.А. Есенин:
Анализ стихотворения С. Есенина «Пороша»
Октябрьская революция глазами Есенина и Маяковского
А.А. Блок:
Тема Родина в творчестве А. Блока, С. Есенина и В. Маяковского
М.А. Булгаков:
Губительный эксперимент во имя спасения человечества. По повести М.А.Булгакова «Роковые яйца»
Образ луны в романе М.А. Булгакова «Мастер и Маргарита»
Сатирические страницы романа М.А. Булгакова «Мастер и Маргарита»
Тема любви в романе М.А.Булгакова «Мастер и Маргарита»
В.В. Маяковский:
Баня моет, стирая бюрократов… (по пьесе В. Маяковского «Баня»)
М.А. Шолохов:
Война проявляет лучшие качества человека или уродует его? (по роману М.А. Шолохова «Тихий Дон»)
Рассказ М.А. Шолохова «Судьба человека». Рецензия.
В.Г. Распутин:
Валентин Распутин. «Пожар»: образная система, сюжет, идейное содержание, символика
А. Дементьев:
Анализ стихотворения Андрея Дементьева «Ты ищешь меня только в дни одиночества…»
Н. Рубцов:
Анализ стихотворения Николая Рубцова «Душа хранит»
Анализ стихотворения Николая Рубцова «Журавли»
Творческие задания и эссе
Интерпретация сказок «Золушка» и «Красная Шапочка» с точки зрения социологии
Текст из фразеологизмов
Является ли в современной России высшее образование и наличие научных знаний гарантией карьерного роста?
Сочинения по риторике
Мир управляется словом
Порицательная речь Зависти
Похвальная речь Дружбе
Речь Молотова и её анализ
Речь на митинге
Как правильно написать сочинение-рассуждение?
Статья о том, как правильно подготовиться и написать, используя все тактические-литературные приемы сочинения в виде рассуждения.
Основная идея сочинения-рассуждения
Сочинение-рассуждение всегда имеет цель убедить читателя (слушателя) в чём-либо, изменить или закрепить его мнение по определённому вопросу (если мнение автора и читателя совпадают).Поэтому основой рассуждения, его стержнем становится чётко сформулированная, понятная и обоснованная с разных позиций одна главная мысль
Пишем сочинение-рассуждение на свободную тему
Шаг первый
Чётко и полно сформулируйте мысль, которую хотите доказать.
Проверить успешность этого шага можно следующим образом. Прочитайте формулировку нескольким людям: если у них не останется вопросов по поводу вашей позиции (возражения по сути вопроса — не в счёт), то формулировка удачна. Теперь можно переходить к написанию сочинения-рассуждения.
Шаг второй
Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный»
План сочинения-рассуждения
Вступление
Необязательной, но желательной частью рассуждения является краткое вступление, задача которого — вовлечь читателя в диалог, обозначить суть и актуальность проблемы.
Пример. Тема сочинения-рассуждения — «Первая любовь…». Рассуждать о первой любви можно бесконечно (как и о других вопросах), потому немедля делаем шаг первый — формулируем тезис.
При тезисе «Первая любовь — важнейший этап в жизни человека, который повлияет на все будущие взаимоотношения и на саму личность» вступление может быть таким: «Для подростков она становится смыслом жизни, а у взрослых вызывает снисходительную улыбку. Однако напрасно родители и знакомые усмехаются: по мнению психологов, в первой любви скрыт источник нашего «взрослого» счастья и несчастья».
Основная часть: аргументы, содержание аргументов
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль.
Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?»
Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся.Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным.
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы.
Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Автор статьи: Шакиров Булат.
Дата добавления: 10:04:16
Каждый человек, который рождается, со временем взрослеет. И первое такое существенное перерастания происходит тогда, когда мы идем в первый класс. Для нас все новое, и люди и предметы, которые нам начинают преподавать наши учителя и многое другое. Сначала мы учим более проще на первый взгляд, но без того некуда, потому что все науки начинаются от самых низов. После пройденного определенного этапа в школе, мы уже начинаем писать диктанты на различные тематики, которые вы сможете найти у нас на сайте. Уже с русской литературы и языка, зарубежной литературы начинаются изучаться произведения, которые мы читаем и анализируем. Со временем вам будут задавать написать сочинения на свободную тему. Например: о времени года, а именно произведения о лете, об осени, о зиме, произведения о весне; о семье, произведения об отце, произведения о мать. На первый взгляд нам тяжело написать что-то от себя, но с определенным временем мы привыкаем к сложностям, и нам это не приносит большого труда. В написании произведения главное не только суть написанного, но и знаки препинания, которых мы должны придерживаться. И как бывает, само произведение написано хорошо, но неправильно расставлены знаки препинания, и это может сильно повлиять на вашу оценку. У нас вы сможете найти множество произведений на различные тематики по различным предметам, и главное, что эти произведения написаны хорошо и знаки препинания расставлены правильно, что вам принесет хорошую оценку. Также вам могут задавать написать сочинения на тему: «Мое мнение о книге определенного автора». В таких сочинениях вам нужно будет проанализировать и осветить суть этой книги, но в сокращенной последовательности. И это все вы сможете найти у нас на сайте с русскими диктантами.
И если вам тяжело понять, когда и где нужно ставить запятую или точку или другие знаки препинания, вы сможете найти у нас все правила написания определенных слов, расстановки знаков препинания и самое главное, что все эти правила написаны на примерах и вам будет гораздо легче понять прочитанное. Ведь теорию можно изучить идеально, но без практики она сильного эффекта вам не принесет. Так что пользуйтесь нашим сайтом русских диктантов и все сочинения, которые вам будут нужны, и что самое главное, все правила о расстановки знаков препинания вы найдете у нас.