Сочинение на тему интересов

6 вариантов

  1. Я интересуюсь очень многим, но больше всего мне интересна природа, мир природы. Больше, наверное, я увлекаюсь все-таки не миром животных, а миром растений. Я много читаю о них. Меня увлекает садоводство, цветоводство, ландшафтный дизайн. Возможно, когда-нибудь я поселюсь в каком-нибудь лесничестве, природном парке, буду там работать, заниматься любимым делом.
    Обожаю заросли полевых цветов. Их пестрый и благоухающий ковер, наверное, ни с чем в природе невозможно сравнить по красоте, по жизненной силе. Еще обожаю, когда сады по весне красуются белокипенными лепестками, в пору цветения…
    Я интересуюсь тем, как создавать композиции из растений. Есть французский стиль дизайна в этом направлении, есть английский, японский. Возможно, мне удастся создать свой собственный стиль, оригинальный и творческий. Неповторимый, как лицо любого человека. Я и жить, наверное, хотел бы во дворике, уставленном разноцветными цветочными горшками с саженцами, с поленницей настоящих дров, садовыми стульчиками повсюду…
    Садоводство – это не баловство, как думают многие. Развести клумбу при минимальных затратах воды и денег на неприспособленной для этого почве – это целое искусство. Здесь нужна масса знаний, умений, опыта, труда.
    Моим любимым растением я бы назвал наперстянку. Его крупные чисто-белые цветки напоминают колокольчики. Люблю узорчатые нарциссы, розовые и ярко-красные «шапочки» герани. А еще розовую «заячью капусту». Я неплохо разбираюсь в растениях, так что мое увлечение не пропадает для меня даром. Из больших и мощных деревьев я предпочитаю тонкие белокорые березы, кедры с пушистой хвоей, старые «мачтовые» сосны. Наверное, у каждого человека есть свое любимое дерево, которое ему в чем-то близко, которое нравится. Не только у человека, который назвал бы природу своим увлечением и сферой своих интересов, как я.

  2. Я восхищаюсь первыми весенними цветами. Они ведь настоящие первопроходцы, цветут в очень суровых условиях. Лишь только снег начинает таять, на проталинах сквозь землю пробиваются упорные нежные росточки. А иногда и просто сквозь подтаявший снег и льдинки. Ни ледяной весенний дождь, ни запоздалый снег, что падает с неба, ни заморозки не могут остановить их. Весенняя неустойчивая погода не может испортить красоты первых цветов.
    Подробнее…

    Сочинение на тему: Калина

    Калина. Один из самых обычных наших кустарников. Лю­бит калина сыроватые поляны и опушки, берега рек и озер, вы­рубки. Если присмотреться внимательно, то увидишь, что по краям соцветия расположены крупные цветки с пятью снеж­но-белыми лепестками, а в середине — мелкие кремовые или розоватые невзрачные цветочки. Сначала кажется, что это еще не раскрывшиеся бутоны.
    Красивые цветки — пустоцвет, они только привлекают на­секомых, а из невзрачных к осени вырастают плоды.
    Подробнее…

    “Как родилась музыка” сочинение

    Когда, вообще, появилась музыка? Наверное, тогда, когда у первобытных людей возникло желание выразить свои страхи, восторги, свои впечатления с помощью звуков.
    Они вдруг обнаружили, что морская раковина печально и нежно свистит, если в нее подуть. Тетива лука имеют разную высоту звука: чем ближе цель, тем ниже звучит тетива – и наоборот. Да и по камню можно было стучать, добиваясь самых различных по темпу и ритму звуковых комбинаций.
    Подробнее…

    Сочинение на тему: Космос и человек

    Космос — это самое загадочное понятие в жизни человека. Космос связан с самыми величайшими открытиями. Космос — это пространство, в котором находится наша огромная планета.
    Какое же всё-таки удивительное понятие — космос. Только представьте в нашей галактике Млечный Путь находится до четырёхсот миллиардов звёзд, а галактик во вселенной — примерно сто миллиардов. Вы только представьте, насколько масштабны эти понятия.
    Подробнее…

    Сочинение на тему: Я хочу рассказать вам о фильме “Россия молодая”

    Сейчас трудно представить время, когда не существовало кино. А сегодня оно прочно вошло в нашу жизнь, формирует вкус, рассказывает о малоизвестном и интересном, порой парадоксальном. Если фильм волнует, запоминается, то он не однодневка, а стоящий.
    Фильм режиссера Юрия Германа “Россия молодая” — произведение серьезное, притягивающее к себе внимание, заставляющее вновь и вновь обращаться к его теме и идее. Чем же так интересен фильм? Прежде всего своим историзмом.
    Подробнее…

    В человеке должно быть всё прекрасно

    Крылатая фраза Чехова о том, что «в человеке должно быть всё прекрасно: и лицо, и одежда, и душа, и мысли», широко известна. Каждый может своими словами сформулировать главную мысль этого высказывания, а я определяю её для себя так: каждый человек должен стараться, чтобы не только его лицо и одежда были чистыми и красивыми, но чтобы и мысли, и душа, и поступки были такими же опрятными.
    Подробнее…

  3. Содержание
    Коллектив или рабочая группа
    Коммуникационная структура и роли внутри группы
    Стадии развития коллектива
    Групповые роли
    Социально-психологический климат
    Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
    Тест: Уровень благоприятности психологического климата
    Эффективность рабочей группы
    Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
    Конфликты в группе
    Коллектив или рабочая группа
    Наш отдел –  финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
    Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
    стремятся к достижению общей цели,
    решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
    постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
    имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
    достаточно продолжительный срок “жизни”.
    Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
    Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
    Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
    Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
    Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
    Коммуникационная структура и роли внутри группы
    Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
    Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
    Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
    В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
    Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
    Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
    Стадии развития коллектива
    Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
    Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
    После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
    Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
    После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
    И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
    С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
    Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
    Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
    Групповые роли
    Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы:  завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
    №РольФункцииСвойстваТипНуждается
    2.
    Формирователь
    Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
    Динамичный, решительный, напористый
    Доминирующий экстраверт
    в компетентной, умелой группе
    5.
    Организатор работы
    Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
    Организатор, волевой, решительный
    Волевой тип личности
    в предложениях и идеях группы
    6.
    Организатор группы
    Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
    Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
    Эмпативный и коммуникативный тип личности
    в постоянном контакте со всеми членами группы
    7.
    Исследователь ресурсов
    Связующее звено с внешней средой
    Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
    “Напористый экстраверт”
    в свободе действий
    8.
    Завершитель
    Побуждает группу все делать вовремя и до конца
    Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
    Педантичный тип личности
    в групповой ответственности, обязательности
    Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути  в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
    Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
    Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
    Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
    Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
    У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
    На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
    Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
    Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
    Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
    Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
    Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
    В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
    Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
    Социально-психологический климат
    Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
    Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
    1. Высокий уровень сплоченности группы
    7 6 5 4 3 2 1
    1. Низкий уровень групповой сплоченности
    2. Высокая активность членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    2. Низкая активность членов группы
    3. Нормальные межличностные отношения в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    3. Плохие межличностные отношения в группе
    4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    4. Наличие конфликтов в группе
    5. Высокий уровень групповой совместимости
    7 6 5 4 3 2 1
    5. Низкий уровень групповой совместимости
    6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
    7 6 5 4 3 2 1
    6. Принудительное принятие организационных целей
    7. Признание авторитета руководителя
    7 6 5 4 3 2 1
    7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
    8. Уважение к компетентности руководителя.
    7 6 5 4 3 2 1
    8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
    9. Признание лидерских качеств руководителя
    7 6 5 4 3 2 1
    9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
    10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
    7 6 5 4 3 2 1
    10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
    11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
    12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
    7 6 5 4 3 2 1
    12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
    13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
    7 6 5 4 3 2 1
    13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
    14. Хороший психологический климат в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    14. Плохой психологический климат в группе
    15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
    7 6 5 4 3 2 1
    15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
    16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
    17. Стремление к творчеству у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
    18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    18. Малая степень согласованности действий у членов группы
    19. Наличие общегрупповых ценностей
    7 6 5 4 3 2 1
    19. Отсутствие общегрупповых ценностей
    20. Стремление группы к коллективной деятельности
    7 6 5 4 3 2 1
    20. Стремление членов группы работать индивидуально
    21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
    7 6 5 4 3 2 1
    21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
    22. Положительное отношение руководителя к членам группы
    7 6 5 4 3 2 1
    22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
    23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
    7 6 5 4 3 2 1
    23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
    24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
    25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
    Оценка результатов:
    48 баллов группа отрицательно мотивирована
    74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
    125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
    151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
    175 баллов группа положительно мотивирована
    Тест: Уровень благоприятности психологического климата
    1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
    +3+2+1 0-1-2-3
    Преобладает подавленное настроение
    2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
    +3+2+1 0-1-2-3
    Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
    3. Членам коллектива нравится быть вместе
    +3+2+1 0-1-2-3
    Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
    4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
    +3+2+1 0-1-2-3
    Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
    5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
    +3+2+1 0-1-2-3
    Каждый нетерпим к мнению товарищей
    6. Один за всех и все – за одного
    +3+2+1 0-1-2-3
    Каждый сам за себя
    7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
    +3+2+1 0-1-2-3
    Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
    8. Каждый активен, полон энергии
    +3+2+1 0-1-2-3
    Коллектив невозможно поднять на совместное дело
    9. Совместные дела всех увлекают
    +3+2+1 0-1-2-3
    Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
    10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
    +3+2+1 0-1-2-3
    Оценка результатов:
    Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
    Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
    Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
    больше авторитарный, чем демократичный
    личностный, в силу малого количества
    высокая степень личной независимости
    отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
    низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
    от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
    есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
    Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
    Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
    в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
    в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
    личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
    Эффективность рабочей группы
    Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
    командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
    способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
    четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
    наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
    совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
    отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
    В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
    Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
    Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
    Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
    Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
    Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
    Таким образом,  в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
    Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
    Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
    Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
    Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены.  Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
    С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
    Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
    Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
    Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
    Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
    Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
    Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
    Конфликты в группе
    Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
    К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
    Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
    Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
    Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
    Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
    Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.

  4. Интересный человек, по-моему, – это такой человек, который может дать нам необходимую информацию. Кроме того, он, несомненно, должен быть успешным человеком. То есть, нести в себе те черты, которые, в идеале, мы сами хотели бы иметь. Естественно, этот человек будет нам интересен. Мы захотим чему-нибудь полезному у него научиться. Мы припадем к общению с ним, как к чистому роднику в жаркий день. И очень хорошо, если интерес окажется взаимным. Тогда общение будет приятным и может длиться очень долго, не утомляя своих участников.
    К сожалению, интересных людей не так много и не всем выпадает удача с ними встретиться. Но, к счастью, эту проблему частично решают книги (точнее, когда-то решали только они, а теперь к ним присоединился интернет).
    Чем разностороннее личность человека, чем больше у него есть своих интересов и знаний, тем он будет интереснее для других людей. Каждый найдет в этом букете свой, неповторимый аромат. Примером такого человека может служить Леонардо да Винчи, который даже не нуждается в рекламе, настолько он всем известен. А из наших современников для меня крайне интересным человеком является, безусловно, Ричард Брэнсон. Более разностороннего и успешного человека трудно себе представить. Его, как и многих других великих людей, отличает умение радоваться жизни, широта мышления, смелость и порядочность.

  5. Каждый, человек интересен по-своему почти нереально встретить одинаковых людей. Всём знакомое выражение про то, что нет неинтересных людей, является абсолютно обоснованным.
    Как и где, нам отыскать самого интересного человека? Всё дело в том, что эти люди окружают нас ежедневно, важно просто понять, что рядом именно тот человек, который будет интересен, несомненно, только вам. Этого человека можно читать как книгу, ежедневно открывая новую главу. У каждого из нас существуют свои критерии по определению этого типажа. Я выделяю интересных мне людей благодаря общению с ними либо просто наблюдению за их поведением. Иногда просто достаточно со стороны понаблюдать за человеком, и сразу станут понятны его способы мышления, свобода в изложении своих мыслей. Для меня человек, которому не под силу высказать своё мнение либо же свойственно осуждать других людей никогда не станет интересен.
    Интересные люди всегда стремятся к саморазвитию, развитию разностороннего мышления и глубоким знанием. Человек, который не желает познавать чего-то нового, постоянно стоит на месте попросту начинает деградировать и он никогда не заинтересует общество.
    Именно обществом принято показывать интересных людей в виде гениев либо же великих учёных. Кто-то считает интересными знаменитых актёров или певцов, только за то, что их ежедневно показывают по телевиденью. Я считаю это не правильным, ведь каждый человек мыслит по-своему, а уровень интереса к чему-либо у каждого пробуждается по-разному. Познать степень развития интересов у человека возможно только при личном общении, ведь зачастую мнения других людей являются ошибочными. Ведь для кого-то интересный рабочий на заводе, а кто-то считает его попросту обычным ничем не интересным человеком.
    Как только рядом возле Вас окажется человек, который близок по степени мышления и проявит заинтересованность с вашей стороны, Вы сразу же это ощутите. Ведь родного по духу человека мы чувствуем нашим сердцем и душой.

  6. Мои увлечения
    План
    1. Наше свободное
    время.
    2. Я и мир моих интересов:
    а) любимое занятие – чтение;
    б) цветы – это радость и
    забота;
    в) мои любимые цветы.
    3. Берегите и цените свое время.
    Быть занятым – значит быть счастливым.Т. Грэй, английский поэт
    У каждого человека
    есть свободное от учебы или работы время, которым он может распоряжаться по
    своему желанию. Правда, некоторые говорят, что у них вообще нет свободного времени. Танцы, секции, кружки,
    и даже на учебу времени не остается. А другие
    не знают, чем заняться, и бездумно сидят у компьютера или часами разговаривают
    с друзьями по телефону. Но всегда
    можно найти какое-то интересное дело, чем-то увлечься.
    Ведь сколько интересного вокруг!
    Главное – не лениться, заняться чем-то по душе, тогда и жизнь станет
    интересней, и не будет возникать вопросов о том, как провести свое свободное время.
    Мир наших увлечений. Это огромный интересный мир. В нем
    отражается духовное богатство человека, широта его интересов, стремление к
    полному удовлетворению духовных потребностей. Многие говорят, что читать – это
    немодно и неинтересно. Вот компьютер – это круто. Действительно, компьютер,
    интернет – это любимое увлечение многих молодых людей, которое нередко перерастает
    в зависимость. Я тоже часто обращаюсь к компьютеру и понимаю, что в будущем без
    интернета и компьютера не обойтись. Но моим любимым увлечением было и остается
    чтение книг. Читая книгу, я, с одной
    стороны, отдыхаю. С другой стороны, узнаю много нового и интересного. Я люблю читать как русских, так и зарубежных писателей. С
    удовольствием читаю Гарсиа Маркеса. Моим
    любимым произведением является роман Михаила Булгакова «Мастер и Маргарита». Если я не нахожу нужную мне книгу дома, в
    библиотеке или у знакомых, я обращаюсь к интернету. Но книга, которую читаешь, лежа на диване, кажется теплее. Ее
    можно полистать, подержать в руке, а если книга твоя, то можно сделать
    какие-то пометки. Некоторым нравится читать электронную книгу. Но это, как
    говорят, дело вкуса. Иногда возникает вопрос: «Чтение – это хобби или труд?» Я
    считаю, что это и хобби, и в то же время труд. Ведь читая книгу, мы не только отдыхаем, но и работаем умственно,
    задумываемся над различными вопросами, поставленными в произведении.
    Любовь к книгам мне привили родители. Мы
    постоянно обсуждаем понравившиеся книги.
    Часто спорим, но зачастую приходим к какому-то единому мнению. Много внимания в
    нашей семье уделяется поэзии. Наш любимый поэт – Юрий Визбор, первый бард,
    поющий поэт нашего времени. Его песни знают многие: их поют в
    студенческих общежитиях, у костра. Когда приходят в гости друзья родителей, мы
    тоже часто под гитару поем песни Юрия Визбора.
    Я люблю слушать разные песни – в зависимости от настроения.
    Говорят, музыка успокаивает человека, улучшает
    самочувствие, снимает стресс. Я с этим согласна. Но когда мне грустно
    или когда у меня прекрасное настроение, я обращаюсь к своим любимым цветам. Цветоводство в течение нескольких лет
    также является моим увлечением. Больше люблю комнатные растения. Они все такие
    разные. Каждый цветок индивидуален, как и человек, и требует к себе особого
    подхода и внимания. Я постоянно читаю литературу, связанную с комнатными
    растениями. Нередко обращаюсь к интернету. Как любитель-цветовод могу с
    уверенностью утверждать: чтобы растения радовали нас своей красотой и
    цветением, нужно не только предоставить им все необходимое для роста и
    развития. Цветы нужно любить и постоянно ухаживать за ними. Со своими цветами я
    постоянно разговариваю, и они мне отвечают
    своей красотой. Кстати, удивительное открытие сделали представители английского
    Королевского общества садоводов. Их исследования показали, что общение с растениями влияет на их рост.
    Оказалось, что если разговаривать с цветами нежным, приятным,
    доброжелательным тоном, то они начинают расти быстрее. Причем, женский голос
    действует на рост растений лучше, чем мужской.
    Любимые мои цветы – это фикусы и
    кактусы. Фикус неприхотлив, любит хорошо освещенное место, но боится сквозняков. Летом предпочитает жить на
    балконе. Любит теплый душ. Как видите, он
    доставляет минимум хлопот, но если вы о нем будете заботиться, у вас
    прямо в квартире будет шикарное дерево. В последнее время среди
    любителей-цветоводов все более популярными становятся кактусы. У меня в
    квартире уже целая коллекция кактусов. Мои
    растения расставлены не только на подоконниках. Хорошо они смотрятся на специальных полочках на стене возле
    окон. Также красиво выглядят в комнате
    вьющиеся растения, подвешенные перед окном в специально изготовленном
    кашпо, которое можно сплести
    из веревки или шнура.
    Мои увлечения всегда мне приносят
    радость и удовольствие. Я могу своим любимым занятиям посвятить много времени. Но всегда стараюсь
    рационально все распределить. Не зря же
    говорят, что всему свое время. Наша жизнь соткана из часов, минут и секунд. Поистине
    бесценное богатство! Только не всегда мы умеем по-хозяйски распорядиться этим богатством. Мы не всегда задумываемся о том,
    как мы тратим свое свободное время. Свободное время для человека должно быть
    праздником души, а праздник души включает любое увлечение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *