Пример итогового сочинения на тему: «Опыт – сын ошибок трудных»
Жизненный опыт… Из чего он складывается? Из совершённых поступков, сказанных слов, принятых решений, как верных, так и неверных. Зачастую опыт – это те выводы, которые мы делаем, допуская ошибки. Есть вопрос: чем жизнь отличается от школы? Ответ звучит так: жизнь дает контрольную прежде урока. И действительно, человек порой неожиданно для себя оказывается в сложной ситуации и может принять неверное решение, совершить опрометчивый поступок. Иногда его действия ведут к трагическим последствиям. И лишь позже он осознаёт, что допустил ошибку, и усваивает урок, преподанный ему жизнью.
Обратимся к литературным примерам. В рассказе В.Осеевой «Рыжий кот» мы видим двух мальчиков, которые извлекли жизненный урок из собственной ошибки. Случайно разбив окно, они были уверены, что хозяйка, пожилая одинокая женщина, непременно пожалуется их родителям и тогда наказания не избежать. В отместку они украли у нее ее любимца, рыжего кота, и отдали того незнакомой старушке. Однако вскоре мальчики поняли, что своим поступком причинили невыразимое горе Марье Павловне, ведь кот был единственным напоминанием о рано умершем единственном сыне женщины. Видя, как она страдает, мальчики прониклись сочувствием к ней, поняли, что совершили ужасную ошибку, и попытались исправить ее. Они отыскали кота и вернули его хозяйке. Мы видим, как они меняются на протяжении рассказа. Если в начале рассказа ими руководят эгоистические побуждения, страх, желание избежать ответственности, то в конце герои уже не думают о себе, их поступки продиктованы состраданием, желанием помочь. Жизнь преподала им важный урок, и ребята усвоили его.
Вспомним рассказ А.Масс «Ловушка». В нем описывается поступок девочки по имени Валентина. Героиней испытывает неприязнь по отношению к жене брата Рите. Это чувство настолько сильно, что Валентина решает устроить невестке ловушку: вырыть ямку и замаскировать ее, чтобы Рита, наступив, упала. Она осуществляет свой замысел, и Рита попадает в приготовленную ловушку. Только вдруг выясняется, что она была на пятом месяце беременности и в результате падения может потерять ребенка. Валентина в ужасе от содеянного. Она не хотела никого убивать, тем более ребенка! Теперь ей придется жить с непреходящим чувством вины. Совершив, возможно, непоправимую ошибку, героиня приобрела хотя и горький, но ценный жизненный опыт, который в будущем, возможно, убережет ее от неверных шагов, изменит отношение к людям и к себе, заставит задуматься над последствиями своих действий.
Подводя итоги сказанному, хочется добавить, что опыт, будучи часто следствием «ошибок трудных», оказывает большое влияние на нашу дальнейшую жизнь. С опытом приходит понимание многих важных истин, меняется мировоззрение, наши решения становятся более взвешенными. И в этом его главная ценность.
Пример итогового сочинения на тему: «Важен ли для нас опыт предыдущих поколений?»
Важен ли для нас опыт предыдущих поколений? Размышляя над этим вопросом, нельзя не прийти к ответу: конечно, да. Опыт наших отцов и дедов, всего нашего народа, несомненно, значим для нас, ведь накопленная за века мудрость указывает нам дальнейший путь, помогает избежать многих ошибок. Так, старшее поколение россиян прошло испытание Великой Отечественной войной. Неизгладимый след оставила война в сердцах тех, кому довелось своими глазами видеть ужасы военных дней. Нынешнее поколение, хотя и знает о них лишь понаслышке, из книг и фильмов, рассказов ветеранов, тоже понимает, что ничего страшнее нет и быть не может. Горький опыт суровых военных лет учит нас не забывать о том, сколько горя и страданий может принести война. Мы должны помнить об этом, чтобы трагедия не повторялась вновь и вновь.
Страшные испытания военных дней ярко показаны в произведениях русской и зарубежной литературы. Вспомним роман А.Лиханова «Мой генерал». В главе «Еще одна история. Про трубача» автор повествует о человеке, попавшем в концлагерь во время Великой Отечественной войны. Он был трубач, и немцы заставили его вместе с другими пленными музыкантами играть веселые мелодии, провожая людей в «баню». Только это была вовсе не баня, а печи, где пленных сжигали, и музыканты знали об этом. Невозможно без содрогания читать строки, в которых описываются зверства фашистов. Николай, так звали героя этой истории, чудом остался жив после расстрела. Автор показывает, какие страшные испытания выпали на долю его героя. Его освободили из лагеря, он узнал, что во время бомбежки пропала его семья – жена и ребенок. Он долго искал своих близких, а потом понял, что война погубила и их. Лиханов так описывает состояние души героя: «Словно умер трубач. Живой, да не живой. Ходит, ест, пьет, но будто не он ходит, ест, пьет. А другой человек совсем. Музыку до войны больше всего любил. После войны слышать не может». Читатель понимает, что рана, нанесенная человеку войной, никогда не затянется до конца.
В стихотворении К.Симонова «Майор привез мальчишку на лафете» также показана трагедия войны. Мы видим маленького мальчика, которого отец вывез из Брестской крепости. Ребенок прижимает к груди игрушку, а сам – седой. Читатель понимает, какие недетские испытания выпали на его долю: у него погибла мать, а сам он всего за несколько дней видел столько страшного, что нельзя передать словами. Недаром писатель говорит: «За десять лет на том и этом свете ему зачтутся эти десять дней». Мы видим, что война не щадит никого: ни взрослых, ни детей. И нет более важного урока будущим поколениям: мы должны беречь мир на все планете, не позволять трагедии снова повторяться.
Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод: опыт предыдущих поколений учит нас не повторять трагических ошибок, предостерегает от неверных решений. Показателен эксперимент, проведенный журналистами Первого канала. Они подходили к людям на улице с вопросом: нужно ли нанести превентивный удар по США? И ВСЕ опрошенные однозначно отвечали «нет». Эксперимент показал, что современное поколение россиян, знающее о трагическом опыте отцов и дедов, понимает, что война несет только ужас и боль, и не желает, чтобы это повторилось.
Пример итогового сочинения на тему: «Какие ошибки можно назвать непоправимыми?»
Возможно ли прожить жизнь, не совершив ошибок? Думается, нет. Человек, идущий по жизненному пути, не застрахован от неверного шага. Порой он совершает поступки, которые приводят к трагическим последствиям, ценой неверных решений становится чья-либо жизнь. И, хотя человек в конце концов понимает, что поступил неправильно, изменить уже ничего нельзя.
Непоправимую ошибку совершает героиня сказки Н.Д. Телешова «Белая цапля». Принцесса Изольда пожелала иметь необыкновенный свадебный наряд, в том числе украшение из хохолка цапли. Она знала, что ради этого хохолка цаплю нужно будет убить, но это не остановило принцессу. Подумаешь, одна цапля! Она ведь все равно умрет раньше или позже. Эгоистическое желание Изольды оказалось сильнее всего. Позже она узнала, что ради прекрасных хохолков цапель стали убивать тысячами и в итоге полностью уничтожили. Принцесса была потрясена, узнав, что из-за нее истреблен весь их род. Она поняла, что совершила ужасную ошибку, которую теперь невозможно было исправить. В то же время эта история стала жестоким уроком для Изольды, заставила ее задуматься над своими поступками и их последствиями. Героиня решила, что больше никогда никому не причинит зла, более того, она станет творить добро, будет думать не о себе, а о других.
Вспомним рассказ «Каникулы на марсе» Р.Бредбери. В нем описывается семья, прилетевшая на Марс. Сначала кажется, что это увеселительная поездка, но позже мы узнаем, что герои – одни из немногих, кто успел спастись с Земли. Человечество совершило страшную, непоправимую ошибку: «Наука слишком стремительно и слишком далеко вырвалась вперед, и люди заблудились в машинных дебрях… Не тем занимались; без конца придумывали все новые и новые машины — вместо того, чтобы учиться управлять ими». Мы видим, к каким трагическим последствиям это привело. Увлекшись научно-техническим прогрессом, люди забыли о самом важном и стали уничтожать друг друга: «Войны становились все более разрушительными и в конце концов погубили Землю… Земля погибла». Человечество само уничтожило свою планету, свой дом. Автор показывает, что ошибка, совершенная людьми, непоправима. Однако для горстки спасшихся она станет горьким уроком. Возможно, человечество, продолжив жить на Марсе, выберет иной путь развития и избежит повторения подобной трагедии.
Подводя итоги сказанному, хочется добавить: некоторые ошибки, совершаемые людьми приводят к трагическим последствиям, которые невозможно исправить. Однако даже самый горький опыт — наш учитель, который помогает пересмотреть свое отношение к миру и предостерегает от повторения неверных шагов.
Пример итогового сочинения на тему: «Что добавляет читательский опыт жизненному опыту?»
Что добавляет читательский опыт жизненному опыту? Размышляя над этим вопросом, нельзя не прийти к ответу: читая книги, мы черпаем мудрость поколений. Должен ли человек постигать важные истины лишь на собственном опыте? Конечно, нет. Книги дают ему возможность учиться на ошибках героев, осмысливать опыт всего человечества. Уроки, извлеченные из прочитанных произведений, помогут человеку принимать верные решения, предостерегут от совершения ошибок.
Обратимся к литературным примерам. Так, в произведении В. Осеевой «Бабка» рассказывается о пожилой женщине, к которой пренебрежительно относились в семье. Главную героиню в семье не уважали, часто упрекали, даже не считали нужным здороваться. Ей грубили, даже называли не иначе как «бабка». Никто не ценил того, что она делала для близких, а ведь она целыми днями чистила, мыла, варила. Ее забота не вызывала чувства признательности у семьи, воспринималась как нечто само собой разумевшееся. Автор подчеркивает беззаветную, всепрощающую любовь бабушки к детям и внуку. Прошло много времени, прежде чем внук Борька стал понимать, как он и его родители были неправы по отношению к ней, ведь ни разу никто из них не сказал ей доброго слова. Первым толчком стал разговор с приятелем, который рассказал, что в его семье бабушка — самая главная, ведь она всех вырастила. Это заставило Борьку задуматься об отношении к собственной бабушке. Однако только после ее смерти Борька понял, как сильно она любила свою семью, как много для нее делала. Осознание ошибок, мучительное чувство вины и запоздалое раскаяние пришли лишь тогда, когда уже ничего нельзя было исправить. Глубокое чувство вины охватывает героя, но изменить уже ничего нельзя, бабушку не вернуть, а значит нельзя сказать слова прощения и запоздалой благодарности. Этот рассказ учит нас ценить близких людей, пока они рядом, проявлять к ним внимание и любовь. Несомненно, эту важную истину человек должен усвоить до того, как станет слишком поздно, и горький опыт литературного героя поможет читателю избежать подобной ошибки в собственной жизни.
В рассказе А.Масс «Трудный экзамен» говорится об опыте преодоления трудностей. Главная героиня — девочка по имени Аня Горчакова, которая сумела выдержать непростое испытание. Героиня мечтала стать актрисой, хотела, чтобы родители, приехав на спектакль в детский лагерь, оценили ее игру. Она очень старалась, но ее ждало разочарование: в назначенный день ее родители так и не приехали. Охваченная чувством отчаяния, она решила не выходить на сцену. Доводы воспитательницы помогли ей справиться со своими чувствами. Аня поняла, что не должна подводить товарищей, ей нужно научиться владеть собой и выполнить свою задачу, несмотря ни на что. Так и вышло, она играла лучше всех. Именно этот случай научил героиню владеть собой. Первый опыт преодоления трудностей помог девочке добиться своей цели – впоследствии она стала известной актрисой. Писатель хочет преподать нам урок: как бы ни были сильны негативные чувства, мы должны уметь справляться с ними и идти к поставленной цели, несмотря на разочарования и неудачи. Опыт героини рассказа поможет читателю задуматься над собственным поведением в трудных ситуациях, укажет верный путь.
Таким образом, можно сказать, что читательский опыт играет важную роль в жизни человека: литература дает нам возможность понять важные истины, формирует наше мировоззрение. Книги – это источник света, который озаряет нам жизненный путь.
Пример итогового сочинения на тему: «Какие события и впечатления жизни помогают человеку взрослеть, набираться опыта?»
Какие события и впечатления жизни помогают человеку взрослеть, набираться опыта? Отвечая на этот вопрос, можно сказать, что это могут быть самые разные события.
Быстрее всего ребенок взрослеет, когда оказывается в тяжелой ситуации, например во время войны. Война отнимает у него близких, на его глазах погибают люди, рушится мир. Испытывая горе и страдания, он начинает иначе воспринимать действительность, на этом его детство заканчивается.
Обратимся к стихотворению К.Симонова «Майор привез мальчишку на лафете». Мы видим маленького мальчика, которого отец вывез из Брестской крепости. Ребенок прижимает к груди игрушку, а сам – седой. Читатель понимает, какие недетские испытания выпали на его долю: у него погибла мать, а сам он всего за несколько дней видел столько страшного, что нельзя передать словами. Недаром писатель говорит: «За десять лет на том и этом свете ему зачтутся эти десять дней». Война калечит душу, отнимает детство, заставляет преждевременно взрослеть.
Но не только страдания дают толчок к взрослению. Для ребенка важен опыт, который он приобретает, когда самостоятельно принимает решения, учится отвечать не только за себя, но и за других, начинает о ком-то заботиться.
Так, в повести А.Алексина «А тем временем где-то…» главный герой Сергей Емельянов, случайно прочитав письмо, адресованное отцу, узнает о существовании его бывшей жены. Женщина просит о помощи. Казалось бы, Сергею нечего делать в ее доме, и его первым порывом было просто вернуть ей ее письмо и уйти. Но сочувствие горю этой женщины, покинутой когда-то мужем, а теперь и приемным сыном, заставляет его выбрать другой путь. Сережа решает постоянно навещать Нину Георгиевну, помогать ей во всем, спасать от самой страшной беды – одиночества. И когда отец предлагает ему поехать на каникулах к морю, герой отказывается. Ведь он обещал Нине Георгиевне быть рядом с ней и не может стать ее новой потерей. Автор подчеркивает, что именно этот жизненный опыт героя делает его взрослее, недаром Сергей признается: «Быть может, потребность стать чьим-то защитником, избавителем пришла ко мне первым зовом мужской взрослости. Нельзя забыть того первого человека, который стал нуждаться в тебе».
Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод, что ребенок взрослеет, когда в его жизни наступают переломные моменты, кардинально меняющие его жизнь.
Еще материал по теме:
Сочинение на тему «На ошибках учатся»
«Человек учится на ошибках» — каждому из нас хорошо известно это пословица. Но кто из нас задумывался над тем, сколько содержания и сколько жизненной мудрости в этом пословице? Ведь это действительно очень верно сказано. К сожалению, мы устроены именно таким образом, что пока сами всего не увидим, сами по попадем в трудную ситуацию, почти никогда не сделаем верных для себя выводов.
Поколение меняется поколением, человеческие знания развиваются по всем направлениям, а вот жизненный опыт, несмотря на эпоху, приобретается каждым человеком в отдельности, а ее жизненная мудрость появляется лишь после сделанных человеком многих проб и ошибок. Это закон природы и мы ничего не можем с этим сделать. Но еще говорят, что умный человек учится на чужих ошибках, а глупый на своих. И это действительно так. Зачем делать те же жизненные ошибки и попадать в те же неприятные жизненные ситуации, в которых уже побывали твои близкие или друзья? Но чтобы такого не случилось, нужно действительно быть умным человеком и осознавать, что какой бы ты умный не был, самый ценный для тебя опыт в любом случае — это опыт других людей, которые прошли гораздо длиннее твой жизненный путь. Надо иметь достаточно ума, чтобы не попасть впросак а потом не ломать голову, как из этой передряги выбраться. А вот на собственных ошибках чаще всего учатся те, кто считает себя непревзойденным знатоком жизни и не задумывается над своими поступками и своим будущим.
Однако по этому поводу можно и поспорить, поскольку существует еще одна пословица, приобретенное жизненным опытом многих поколений людей. «Не взаймы у соседа ума» — говорит эта пословица. Это значит, что не надо полагаться на опыт и знания других, не надо слушать, что тебе советуют другие, а лучше всего надо жить своим умом и проверять все на собственном опыте. Поэтому есть немало исторических и жизненных примеров. Интересный, например, тот факт, что еще Аристотель написал в одном из своих трудов, что у мухи восемь ног. На это опиралось научную среду всего мира и это заявление не подвергалась сомнению вплоть до начала XIX века,. Хотя казалось бы, чего уж проще — поймать муху и посчитать количество ее ног, чтобы убедиться в верности утверждения Аристотеля. Но этого никому даже в голову не пришло, потому что все полагались на непревзойденный авторитет великого ученого. Видимо, так считали и дальше, если бы один итальянский естествоиспытатель, которому, видимо, никогда не читать труды Аристотеля, не взял и не перечислил количество ног у мухи — их оказалось шесть! Вот так и в обычной жизни мы достаточно часто полагаемся на то, что слышим от других, даже если проверить все самому не возлагает никаких трудностей. И задумываемся над тем, что можно было бы все сделать по собственному согласию лишь тогда, когда сожалеем, что сделали все неправильно, положившись на советы других.
Как видите, два пословица, две народных мудрости, очень близкие по содержанию, но в то же время и очень разные. И если мы в своей жизни научимся правильно использовать эти премудрости и будем учиться не на своих, а на чужих ошибках, но при этом жить только своим умом, а не полагаться на разум других, все в нашей жизни будет состоять лучше и мы с легкостью будем преодолевать все жизненные преграды.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Наталья Цыганкова
Эссе «Мой опыт работы» После окончания школы, когда передо мной встал вопрос о выборе профессии, я ни минуты не колебалась и выбрала профессию – воспитатель. Как большинство маленьких детей, я ходила в детский сад, мне нравилась доброжелательная атмосфера в саду и уже в дошкольном возрасте на вопрос кем я хочу стать, когда вырасту, я отвечала воспитателем. Я чувствовала, что педагогика – это то, что мне интересно, это то, что меня завлекает и дает возможность самовыразиться и самореализоваться.
И вот сбылась моя мечта, я работаю воспитателем в детском саду!
На протяжении всей своей педагогической деятельности я придерживалась девиза: «Здоровый ребенок – успешный ребенок». Именно поэтому одной из главных задач, я считаю создание условий для формирования у воспитанников основ здорового образа жизни. В группе созданы условия для проведения оздоровительных мероприятий. Четко соблюдается режим, дифференцированный подход к здоровью каждого ребенка. В планировании этой работы мне помогает ведение «Паспорта здоровья», а в реализации – уголок «Копилка здоровья».
Из своего опыта я знаю, как важно владеть принципами построения личностно-ориентированной модели взаимодействия с детьми, которые позволяют мне создать в группе благоприятные условия для того, чтобы ребенок чувствовал себя самостоятельной неповторимой личностью, способной выразить собственное отношение к окружающему миру. Совместно с детьми и их родителями мы организовали такие уголки, как «Твои, мои права», «В гостях у феи Музыки», «Это каждый должен знать обязательно на пять». Безусловно, в этом мне помогают такие мои качества как: любовь к детям, лояльность, умение идти на компромисс и, конечно же, чувство юмора.
Приоритетным направлением работы нашей группы является экспериментальная деятельность. Поэтому мы с детьми и их родителями организовали мини-лабораторию «Колдовская гридня», где проводим элементарные опыты с живой и неживой природой, а результаты фиксируем в дневниках наблюдения «Семья колючкиных»; «Бобовое зёрнышко»; «Дует, дует ветер».
Экспериментальная деятельность вызывает у ребёнка интерес к исследованию природы, развивает мыслительные операции, стимулирует познавательность и любознательность, активизирует восприятие учебного материала, развивает речь ребёнка.
Невозможно не согласиться что, игра это самоценная деятельность дошкольника, обеспечивающая ему ощущение свободы, позволяющая наиболее полно реализовать себя, достичь эмоционального комфорта, стать причастными к детскому обществу, построенному на свободном общении равных.
Очень интересно состояние сюжетно-ролевой игры. Дети с энтузиазмом играют в игры, в которых отражают свои впечатления и знания. На речевом уровне простраивают ход игры, распределяют роли, выстраивают игровое пространство.
Наблюдая все это, понимаешь, что твой труд не напрасен. С большим удовольствием видишь в детях результат своей работы. Особенно приятно, когда ребята достигают определенных успехов, вырастают здоровыми, честными, отзывчивыми и успешными людьми.
Необходимо отметить, что честность и отзывчивость не всегда присущи детям с рождения. Необходима углубленная работа по патриотическому воспитанию. Я думаю, Вы со мной согласитесь, чтобы достигнуть определенного результата, необходимо найти нетрадиционные средства воздействия на ребенка, на его эмоциональную и нравственную среду. Одним из таких средств в нашем детском саду является детский краеведческий мини-музей «В гостях у Котофея Ивановича», руководителем которого я являюсь. Наш мини-музей работает 3 года. К 65-летию Великой Победы для дошколят открыта новая экспозиция «Наши деды надевают ордена». Экспонаты в музей приносят дети, их родители, бабушки и дедушки. На встречах с ребятами ветераны рассказывают о войне и работе в тылу.
Наверное, рано ещё говорить о безусловном успехе, но возросший интерес детей, родителей и педагогов к мини-музею, как эффективному средству героико-патриотического воспитания дает право надеяться, что это вносит весомый вклад в фундамент будущего патриота своей Родины. Поэтому наша работа на этом не заканчивает. Впереди много новых идей и задач.
Я надеюсь, что в детских садах будущего тоже будут использовать эффективные технологии общения, воспитания и обучения. И тогда, каждый вид деятельности наполнится личностным смыслом, будет приобщать ребенка к общечеловеческим ценностям. Ведь детский сад будущего должен уметь строить это Будущее. А участие в конкурсах – это своеобразный профессиональный экзамен, который позволяет мне продемонстрировать различные образовательные технологии, нетрадиционные средства воспитания подрастающего поколения.
Я считаю, что многое зависит от личности воспитателя. Ведь когда человек имеет активную жизненную позицию то он заражает своей инергией детей, родителей, коллег. А участие в общественной жизни коллектива делает его востребованным.
Конечно, в дошкольном образовании еще много не решенных проблем, одной из которых является нехватка детских садов. Я уверена, что если продолжать работу по увеличению числа семейных групп, групп кратковременного пребывания и групп выходного дня и открытию дополнительных групп в ДОУ, то мы решим этот вопрос в ближайшем будущем, ведь Будущее в наших руках!
Мой первый рабочий день
Моя первая работа была далеко не по специальности! Многие из тех, кого я знаю, стеснялись такого вида деятельности. Однако, я считаю, что это богатый опыт не только в сфере обслуживания, но и опыт в общении с людьми, что не является исключением в моей специальности. Поэтому буду стараться не упускать многих интересных моментов моего первого рабочего дня в компании МакДональдс в качестве «Члена бригады ресторана».
И так, рассказ о моём первом рабочем дне в компании МакДональдс:
Нас было несколько человек, около 10-ти, хочу отметить, что в первый же рабочий день, из этих 10 уволилось больше половины! Сначала мы все подписали контракт,в котором шла речь о рабочих часах,количестве выходных в неделю и некоторые правила ресторана, которые являются обязательными для всех. Признаюсь честно, это было совсем не весело, а даже наоборот: большое количество бумаг, которые нужно перечитать, подписать, снова перечитать, предоставить менеджеру на проверку … казалось, это длилось вечность.Подписание бумаг завершилось где-то через часа два, после чего нас провели внутрь, куда имели доступ только сотрудники ресторана. Нас привели в «комнату отдыха», так называется комната, где персонал отдыхает во время обеденного перерыва. Хочу отметить, что комната очень уютная: мягкий диван, телевизор, удобный стол, музыкальный проигрыватель. На стенах много газет ручной работы, плакаты, фотографии с вечеринок персонала (о них расскажу позже). Итак, мы сидели в этой комнате, главный менеджер куда-то отошла, к нам сразу обратились те, кто в это время был на перерыве, рассказывали о ресторане, о коллективе, отвечали на наши вопросы. Первое впечатление было прекрасным: спокойные менеджеры, замечательный дружеский коллектив, настоящие улыбки на их лицах, когда они с нами общались!Нам выдали форму, если с размером были проблемы, нам давали другую.После этого, нам сделали «мини-экскурсию» внутри ресторана, познакомили нас со всем коллективом: директором, заместителем директора, с другими менеджерами, затем со всеми, кто работал в то время на кухне и на сервисе. Рассказали также о правиле «мытья рук», объяснили, что каждые полчаса надо мыть руки специальным антибактериальным раствором, отмечаясь на специальной доске для «мытья рук», в обязанности менеджера входило проверять эти записи и и делать замечания тем, кто их не соблюдает!После этого нас распределили: кого отправили работать в зал, кого на кухню, меня с моим напарником, как я его до сих пор называю, поставили на картошку! Это был ужас! Слишком высокая температура и непрерывная работа в течение последних пяти рабочих часов! Если я не ошибаюсь, то масло во фритюре достигает 160 градусов! Можно представить, что там вокруг творится! Так жарко мне еще никогда не было! Ноги гудели, в ушах еще 2 дня подряд отзывались сигналы о готовности картофеля (гудки, сигналы, звонки и т.д.). Ко всему этому, убирая рабочую зону (это входит в обязанности каждого),я случайно «поджарила» свои пальцы в этом 160-ти градусном масле, было весело! 🙂 Но несмотря ни на что, внимание со стороны людей, которые всегда старались мне помочь во время этой сложной работы, сыграла большую роль в моем представлении об этом заведении!
Еще положительное впечатление сыграла 50% скидка на продукцию ресторана.:)Также пятиминутки, которые можно было делать в течение всего рабочего дня, в основном, чтобы просто присесть и попить воду, потому что больше ничего и не хотелось кроме этого!
Когда я пришла домой после первого рабочего дня, я просто упала на кровать и проснулась на следующее утро! Однако всю ночь мне снился картофель фри, фритюрница, устройства, которые выдавали невероятно раздражающие слух звуки. Так было еще несколько ночей подряд.Однако после первого рабочего дня, нас осталось всего четверо!Вот такая вот школа выживания в компании МакДональдс.
По поводу вечеринок: Каждые полгода компания устраивает вечеринки для персонала за счет заведения, также есть много конкурсов в течении рабочего дня, это, я Вам скажу, очень интересно потому что:
Во-первых, побуждает персонал к работе. (Все хотят выиграть и получить подарок от компании (у меня их много!))
Во-вторых, благодаря таким конкурсам растет финансовое положение ресторана.
Я ни в коем случае не стесняюсь своей первой работы и не понимаю людей, которые стесняются ее. По моему мнению, именно эта компания воспитывает настоящих работников, закаляет на всю жизнь каждого.
После МакДональдса любая другая работа кажется раем! 🙂
Однако такого дружественного персонала и такого хорошего отношения к каждому работнику не хватает многим компаниям, к сожалению.
Здесь ценится каждый.
Спасибо за внимание!)
МОЙ ПЕРВЫЙ ОПЫТ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
Еще с раннего возраста нам очень хочется, ну прямо не терпится, стать самостоятельными, независимыми и взрослыми людьми. К тому же, сказать, все очень даже по-разному воспринимают и изъявляют самостоятельность. И я тому не исключение.
Первым моим взрослым и самостоятельным поступком, на мой взгляд, стало решение учиться вдали от родных. Мне казалось, так я стану ну совсем взрослой и самостоятельной.
Как-то подружка предложила уже после седьмого класса поехать учится в город, в специализированный лицей с уклоном на определенный предмет. Это было учреждение по подготовке по вступлению в высшее учебное заведение. Мне на то время конечно было интересно и пожить вдали от родителей, почувствовать самостоятельность, и посмотреть город, в котором я никогда еще не была, а тут появилась возможность пожить. Сразу не решалась сказать родителям, думала, что не одобрят, еще маленькая. Но, подходило время отправляться…
на вступительные экзамены, а потому тянуть некуда, нужно начинать разговор. С мамой у меня отношения были более доверительные и потому разговор начала с ней. На удивление она одобрила мое стремление, и пообещала поговорить с отцом.
Уже через пару недель, я сидела за партой в кабинете, и писала ответы на экзаменационные вопросы билета. Для меня особых сложностей с ответами не возникло, прошло все быстро и легко, хотя очень сильно волновалась, да, как и все.
В конце лета пришел долгожданный вызов, меня приняли. Я стала ученицей лицея, но моя подруга провалила экзамен. Страшновато было ехать одной в чужой город, но и возвращаться было как-то не правильно. Но силы в себе нашла, и Первое Сентября уже было в новом учебном заведении с новым классом и новыми будущими друзьями.
Вот так мое первое самостоятельное решение повлияло на всю мою дальнейшую жизнь.
Направление «Опыт и ошибки». Примеры сочинений
Пример итогового сочинения на тему: «Опыт – сын ошибок трудных»
Жизненный опыт… Из чего он складывается? Из совершённых поступков, сказанных слов, принятых решений, как верных, так и неверных. Зачастую опыт – это те выводы, которые мы делаем, допуская ошибки. Есть вопрос: чем жизнь отличается от школы? Ответ звучит так: жизнь дает контрольную прежде урока. И действительно, человек порой неожиданно для себя оказывается в сложной ситуации и может принять неверное решение, совершить опрометчивый поступок. Иногда его действия ведут к трагическим последствиям. И лишь позже он осознаёт, что допустил ошибку, и усваивает урок, преподанный ему жизнью.
Обратимся к литературным примерам. В рассказе В.Осеевой «Рыжий кот» мы видим двух мальчиков, которые извлекли жизненный урок из собственной ошибки. Случайно разбив окно, они были уверены, что хозяйка, пожилая одинокая женщина, непременно пожалуется их родителям и тогда наказания не избежать. В отместку они украли у нее ее любимца, рыжего кота, и отдали того незнакомой старушке. Однако вскоре мальчики поняли, что своим поступком причинили невыразимое горе Марье Павловне, ведь кот был единственным напоминанием о рано умершем единственном сыне женщины. Видя, как она страдает, мальчики прониклись сочувствием к ней, поняли, что совершили ужасную ошибку, и попытались исправить ее. Они отыскали кота и вернули его хозяйке. Мы видим, как они меняются на протяжении рассказа. Если в начале рассказа ими руководят эгоистические побуждения, страх, желание избежать ответственности, то в конце герои уже не думают о себе, их поступки продиктованы состраданием, желанием помочь. Жизнь преподала им важный урок, и ребята усвоили его.
Вспомним рассказ А.Масс «Ловушка». В нем описывается поступок девочки по имени Валентина. Героиней испытывает неприязнь по отношению к жене брата Рите. Это чувство настолько сильно, что Валентина решает устроить невестке ловушку: вырыть ямку и замаскировать ее, чтобы Рита, наступив, упала. Она осуществляет свой замысел, и Рита попадает в приготовленную ловушку. Только вдруг выясняется, что она была на пятом месяце беременности и в результате падения может потерять ребенка. Валентина в ужасе от содеянного. Она не хотела никого убивать, тем более ребенка! Теперь ей придется жить с непреходящим чувством вины. Совершив, возможно, непоправимую ошибку, героиня приобрела хотя и горький, но ценный жизненный опыт, который в будущем, возможно, убережет ее от неверных шагов, изменит отношение к людям и к себе, заставит задуматься над последствиями своих действий.
Подводя итоги сказанному, хочется добавить, что опыт, будучи часто следствием «ошибок трудных», оказывает большое влияние на нашу дальнейшую жизнь. С опытом приходит понимание многих важных истин, меняется мировоззрение, наши решения становятся более взвешенными. И в этом его главная ценность.
Пример итогового сочинения на тему: «Важен ли для нас опыт предыдущих поколений?»
Важен ли для нас опыт предыдущих поколений? Размышляя над этим вопросом, нельзя не прийти к ответу: конечно, да. Опыт наших отцов и дедов, всего нашего народа, несомненно, значим для нас, ведь накопленная за века мудрость указывает нам дальнейший путь, помогает избежать многих ошибок. Так, старшее поколение россиян прошло испытание Великой Отечественной войной. Неизгладимый след оставила война в сердцах тех, кому довелось своими глазами видеть ужасы военных дней. Нынешнее поколение, хотя и знает о них лишь понаслышке, из книг и фильмов, рассказов ветеранов, тоже понимает, что ничего страшнее нет и быть не может. Горький опыт суровых военных лет учит нас не забывать о том, сколько горя и страданий может принести война. Мы должны помнить об этом, чтобы трагедия не повторялась вновь и вновь.
Страшные испытания военных дней ярко показаны в произведениях русской и зарубежной литературы. Вспомним роман А.Лиханова «Мой генерал». В главе «Еще одна история. Про трубача» автор повествует о человеке, попавшем в концлагерь во время Великой Отечественной войны. Он был трубач, и немцы заставили его вместе с другими пленными музыкантами играть веселые мелодии, провожая людей в «баню». Только это была вовсе не баня, а печи, где пленных сжигали, и музыканты знали об этом. Невозможно без содрогания читать строки, в которых описываются зверства фашистов. Николай, так звали героя этой истории, чудом остался жив после расстрела. Автор показывает, какие страшные испытания выпали на долю его героя. Его освободили из лагеря, он узнал, что во время бомбежки пропала его семья – жена и ребенок. Он долго искал своих близких, а потом понял, что война погубила и их. Лиханов так описывает состояние души героя: «Словно умер трубач. Живой, да не живой. Ходит, ест, пьет, но будто не он ходит, ест, пьет. А другой человек совсем. Музыку до войны больше всего любил. После войны слышать не может». Читатель понимает, что рана, нанесенная человеку войной, никогда не затянется до конца.
В стихотворении К.Симонова «Майор привез мальчишку на лафете» также показана трагедия войны. Мы видим маленького мальчика, которого отец вывез из Брестской крепости. Ребенок прижимает к груди игрушку, а сам – седой. Читатель понимает, какие недетские испытания выпали на его долю: у него погибла мать, а сам он всего за несколько дней видел столько страшного, что нельзя передать словами. Недаром писатель говорит: «За десять лет на том и этом свете ему зачтутся эти десять дней». Мы видим, что война не щадит никого: ни взрослых, ни детей. И нет более важного урока будущим поколениям: мы должны беречь мир на все планете, не позволять трагедии снова повторяться.
Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод: опыт предыдущих поколений учит нас не повторять трагических ошибок, предостерегает от неверных решений. Показателен эксперимент, проведенный журналистами Первого канала. Они подходили к людям на улице с вопросом: нужно ли нанести превентивный удар по США? И ВСЕ опрошенные однозначно отвечали «нет». Эксперимент показал, что современное поколение россиян, знающее о трагическом опыте отцов и дедов, понимает, что война несет только ужас и боль, и не желает, чтобы это повторилось.
Пример итогового сочинения на тему: «Какие ошибки можно назвать непоправимыми?»
Возможно ли прожить жизнь, не совершив ошибок? Думается, нет. Человек, идущий по жизненному пути, не застрахован от неверного шага. Порой он совершает поступки, которые приводят к трагическим последствиям, ценой неверных решений становится чья-либо жизнь. И, хотя человек в конце концов понимает, что поступил неправильно, изменить уже ничего нельзя.
Непоправимую ошибку совершает героиня сказки Н.Д. Телешова «Белая цапля». Принцесса Изольда пожелала иметь необыкновенный свадебный наряд, в том числе украшение из хохолка цапли. Она знала, что ради этого хохолка цаплю нужно будет убить, но это не остановило принцессу. Подумаешь, одна цапля! Она ведь все равно умрет раньше или позже. Эгоистическое желание Изольды оказалось сильнее всего. Позже она узнала, что ради прекрасных хохолков цапель стали убивать тысячами и в итоге полностью уничтожили. Принцесса была потрясена, узнав, что из-за нее истреблен весь их род. Она поняла, что совершила ужасную ошибку, которую теперь невозможно было исправить. В то же время эта история стала жестоким уроком для Изольды, заставила ее задуматься над своими поступками и их последствиями. Героиня решила, что больше никогда никому не причинит зла, более того, она станет творить добро, будет думать не о себе, а о других.
Вспомним рассказ «Каникулы на марсе» Р.Бредбери. В нем описывается семья, прилетевшая на Марс. Сначала кажется, что это увеселительная поездка, но позже мы узнаем, что герои – одни из немногих, кто успел спастись с Земли. Человечество совершило страшную, непоправимую ошибку: «Наука слишком стремительно и слишком далеко вырвалась вперед, и люди заблудились в машинных дебрях… Не тем занимались; без конца придумывали все новые и новые машины — вместо того, чтобы учиться управлять ими». Мы видим, к каким трагическим последствиям это привело. Увлекшись научно-техническим прогрессом, люди забыли о самом важном и стали уничтожать друг друга: «Войны становились все более разрушительными и в конце концов погубили Землю… Земля погибла». Человечество само уничтожило свою планету, свой дом. Автор показывает, что ошибка, совершенная людьми, непоправима. Однако для горстки спасшихся она станет горьким уроком. Возможно, человечество, продолжив жить на Марсе, выберет иной путь развития и избежит повторения подобной трагедии.
Подводя итоги сказанному, хочется добавить: некоторые ошибки, совершаемые людьми приводят к трагическим последствиям, которые невозможно исправить. Однако даже самый горький опыт — наш учитель, который помогает пересмотреть свое отношение к миру и предостерегает от повторения неверных шагов.
Пример итогового сочинения на тему: «Что добавляет читательский опыт жизненному опыту?»
Что добавляет читательский опыт жизненному опыту? Размышляя над этим вопросом, нельзя не прийти к ответу: читая книги, мы черпаем мудрость поколений. Должен ли человек постигать важные истины лишь на собственном опыте? Конечно, нет. Книги дают ему возможность учиться на ошибках героев, осмысливать опыт всего человечества. Уроки, извлеченные из прочитанных произведений, помогут человеку принимать верные решения, предостерегут от совершения ошибок.
Обратимся к литературным примерам. Так, в произведении В. Осеевой «Бабка» рассказывается о пожилой женщине, к которой пренебрежительно относились в семье. Главную героиню в семье не уважали, часто упрекали, даже не считали нужным здороваться. Ей грубили, даже называли не иначе как «бабка». Никто не ценил того, что она делала для близких, а ведь она целыми днями чистила, мыла, варила. Ее забота не вызывала чувства признательности у семьи, воспринималась как нечто само собой разумевшееся. Автор подчеркивает беззаветную, всепрощающую любовь бабушки к детям и внуку. Прошло много времени, прежде чем внук Борька стал понимать, как он и его родители были неправы по отношению к ней, ведь ни разу никто из них не сказал ей доброго слова. Первым толчком стал разговор с приятелем, который рассказал, что в его семье бабушка — самая главная, ведь она всех вырастила. Это заставило Борьку задуматься об отношении к собственной бабушке. Однако только после ее смерти Борька понял, как сильно она любила свою семью, как много для нее делала. Осознание ошибок, мучительное чувство вины и запоздалое раскаяние пришли лишь тогда, когда уже ничего нельзя было исправить. Глубокое чувство вины охватывает героя, но изменить уже ничего нельзя, бабушку не вернуть, а значит нельзя сказать слова прощения и запоздалой благодарности. Этот рассказ учит нас ценить близких людей, пока они рядом, проявлять к ним внимание и любовь. Несомненно, эту важную истину человек должен усвоить до того, как станет слишком поздно, и горький опыт литературного героя поможет читателю избежать подобной ошибки в собственной жизни.
В рассказе А.Масс «Трудный экзамен» говорится об опыте преодоления трудностей. Главная героиня — девочка по имени Аня Горчакова, которая сумела выдержать непростое испытание. Героиня мечтала стать актрисой, хотела, чтобы родители, приехав на спектакль в детский лагерь, оценили ее игру. Она очень старалась, но ее ждало разочарование: в назначенный день ее родители так и не приехали. Охваченная чувством отчаяния, она решила не выходить на сцену. Доводы воспитательницы помогли ей справиться со своими чувствами. Аня поняла, что не должна подводить товарищей, ей нужно научиться владеть собой и выполнить свою задачу, несмотря ни на что. Так и вышло, она играла лучше всех. Именно этот случай научил героиню владеть собой. Первый опыт преодоления трудностей помог девочке добиться своей цели – впоследствии она стала известной актрисой. Писатель хочет преподать нам урок: как бы ни были сильны негативные чувства, мы должны уметь справляться с ними и идти к поставленной цели, несмотря на разочарования и неудачи. Опыт героини рассказа поможет читателю задуматься над собственным поведением в трудных ситуациях, укажет верный путь.
Таким образом, можно сказать, что читательский опыт играет важную роль в жизни человека: литература дает нам возможность понять важные истины, формирует наше мировоззрение. Книги – это источник света, который озаряет нам жизненный путь.
Пример итогового сочинения на тему: «Какие события и впечатления жизни помогают человеку взрослеть, набираться опыта?»
Какие события и впечатления жизни помогают человеку взрослеть, набираться опыта? Отвечая на этот вопрос, можно сказать, что это могут быть самые разные события.
Быстрее всего ребенок взрослеет, когда оказывается в тяжелой ситуации, например во время войны. Война отнимает у него близких, на его глазах погибают люди, рушится мир. Испытывая горе и страдания, он начинает иначе воспринимать действительность, на этом его детство заканчивается.
Обратимся к стихотворению К.Симонова «Майор привез мальчишку на лафете». Мы видим маленького мальчика, которого отец вывез из Брестской крепости. Ребенок прижимает к груди игрушку, а сам – седой. Читатель понимает, какие недетские испытания выпали на его долю: у него погибла мать, а сам он всего за несколько дней видел столько страшного, что нельзя передать словами. Недаром писатель говорит: «За десять лет на том и этом свете ему зачтутся эти десять дней». Война калечит душу, отнимает детство, заставляет преждевременно взрослеть.
Но не только страдания дают толчок к взрослению. Для ребенка важен опыт, который он приобретает, когда самостоятельно принимает решения, учится отвечать не только за себя, но и за других, начинает о ком-то заботиться.
Так, в повести А.Алексина «А тем временем где-то…» главный герой Сергей Емельянов, случайно прочитав письмо, адресованное отцу, узнает о существовании его бывшей жены. Женщина просит о помощи. Казалось бы, Сергею нечего делать в ее доме, и его первым порывом было просто вернуть ей ее письмо и уйти. Но сочувствие горю этой женщины, покинутой когда-то мужем, а теперь и приемным сыном, заставляет его выбрать другой путь. Сережа решает постоянно навещать Нину Георгиевну, помогать ей во всем, спасать от самой страшной беды – одиночества. И когда отец предлагает ему поехать на каникулах к морю, герой отказывается. Ведь он обещал Нине Георгиевне быть рядом с ней и не может стать ее новой потерей. Автор подчеркивает, что именно этот жизненный опыт героя делает его взрослее, недаром Сергей признается: «Быть может, потребность стать чьим-то защитником, избавителем пришла ко мне первым зовом мужской взрослости. Нельзя забыть того первого человека, который стал нуждаться в тебе».
Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод, что ребенок взрослеет, когда в его жизни наступают переломные моменты, кардинально меняющие его жизнь.
Еще материал по теме:
Сочинение на тему «На ошибках учатся»
«Человек учится на ошибках» — каждому из нас хорошо известно это пословица. Но кто из нас задумывался над тем, сколько содержания и сколько жизненной мудрости в этом пословице? Ведь это действительно очень верно сказано. К сожалению, мы устроены именно таким образом, что пока сами всего не увидим, сами по попадем в трудную ситуацию, почти никогда не сделаем верных для себя выводов.
Поколение меняется поколением, человеческие знания развиваются по всем направлениям, а вот жизненный опыт, несмотря на эпоху, приобретается каждым человеком в отдельности, а ее жизненная мудрость появляется лишь после сделанных человеком многих проб и ошибок. Это закон природы и мы ничего не можем с этим сделать. Но еще говорят, что умный человек учится на чужих ошибках, а глупый на своих. И это действительно так. Зачем делать те же жизненные ошибки и попадать в те же неприятные жизненные ситуации, в которых уже побывали твои близкие или друзья? Но чтобы такого не случилось, нужно действительно быть умным человеком и осознавать, что какой бы ты умный не был, самый ценный для тебя опыт в любом случае — это опыт других людей, которые прошли гораздо длиннее твой жизненный путь. Надо иметь достаточно ума, чтобы не попасть впросак а потом не ломать голову, как из этой передряги выбраться. А вот на собственных ошибках чаще всего учатся те, кто считает себя непревзойденным знатоком жизни и не задумывается над своими поступками и своим будущим.
Однако по этому поводу можно и поспорить, поскольку существует еще одна пословица, приобретенное жизненным опытом многих поколений людей. «Не взаймы у соседа ума» — говорит эта пословица. Это значит, что не надо полагаться на опыт и знания других, не надо слушать, что тебе советуют другие, а лучше всего надо жить своим умом и проверять все на собственном опыте. Поэтому есть немало исторических и жизненных примеров. Интересный, например, тот факт, что еще Аристотель написал в одном из своих трудов, что у мухи восемь ног. На это опиралось научную среду всего мира и это заявление не подвергалась сомнению вплоть до начала XIX века,. Хотя казалось бы, чего уж проще — поймать муху и посчитать количество ее ног, чтобы убедиться в верности утверждения Аристотеля. Но этого никому даже в голову не пришло, потому что все полагались на непревзойденный авторитет великого ученого. Видимо, так считали и дальше, если бы один итальянский естествоиспытатель, которому, видимо, никогда не читать труды Аристотеля, не взял и не перечислил количество ног у мухи — их оказалось шесть! Вот так и в обычной жизни мы достаточно часто полагаемся на то, что слышим от других, даже если проверить все самому не возлагает никаких трудностей. И задумываемся над тем, что можно было бы все сделать по собственному согласию лишь тогда, когда сожалеем, что сделали все неправильно, положившись на советы других.
Как видите, два пословица, две народных мудрости, очень близкие по содержанию, но в то же время и очень разные. И если мы в своей жизни научимся правильно использовать эти премудрости и будем учиться не на своих, а на чужих ошибках, но при этом жить только своим умом, а не полагаться на разум других, все в нашей жизни будет состоять лучше и мы с легкостью будем преодолевать все жизненные преграды.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Наталья Цыганкова
Эссе «Мой опыт работы»
После окончания школы, когда передо мной встал вопрос о выборе профессии, я ни минуты не колебалась и выбрала профессию – воспитатель. Как большинство маленьких детей, я ходила в детский сад, мне нравилась доброжелательная атмосфера в саду и уже в дошкольном возрасте на вопрос кем я хочу стать, когда вырасту, я отвечала воспитателем. Я чувствовала, что педагогика – это то, что мне интересно, это то, что меня завлекает и дает возможность самовыразиться и самореализоваться.
И вот сбылась моя мечта, я работаю воспитателем в детском саду!
На протяжении всей своей педагогической деятельности я придерживалась девиза: «Здоровый ребенок – успешный ребенок». Именно поэтому одной из главных задач, я считаю создание условий для формирования у воспитанников основ здорового образа жизни. В группе созданы условия для проведения оздоровительных мероприятий. Четко соблюдается режим, дифференцированный подход к здоровью каждого ребенка. В планировании этой работы мне помогает ведение «Паспорта здоровья», а в реализации – уголок «Копилка здоровья».
Из своего опыта я знаю, как важно владеть принципами построения личностно-ориентированной модели взаимодействия с детьми, которые позволяют мне создать в группе благоприятные условия для того, чтобы ребенок чувствовал себя самостоятельной неповторимой личностью, способной выразить собственное отношение к окружающему миру. Совместно с детьми и их родителями мы организовали такие уголки, как «Твои, мои права», «В гостях у феи Музыки», «Это каждый должен знать обязательно на пять». Безусловно, в этом мне помогают такие мои качества как: любовь к детям, лояльность, умение идти на компромисс и, конечно же, чувство юмора.
Приоритетным направлением работы нашей группы является экспериментальная деятельность. Поэтому мы с детьми и их родителями организовали мини-лабораторию «Колдовская гридня», где проводим элементарные опыты с живой и неживой природой, а результаты фиксируем в дневниках наблюдения «Семья колючкиных»; «Бобовое зёрнышко»; «Дует, дует ветер».
Экспериментальная деятельность вызывает у ребёнка интерес к исследованию природы, развивает мыслительные операции, стимулирует познавательность и любознательность, активизирует восприятие учебного материала, развивает речь ребёнка.
Невозможно не согласиться что, игра это самоценная деятельность дошкольника, обеспечивающая ему ощущение свободы, позволяющая наиболее полно реализовать себя, достичь эмоционального комфорта, стать причастными к детскому обществу, построенному на свободном общении равных.
Очень интересно состояние сюжетно-ролевой игры. Дети с энтузиазмом играют в игры, в которых отражают свои впечатления и знания. На речевом уровне простраивают ход игры, распределяют роли, выстраивают игровое пространство.
Наблюдая все это, понимаешь, что твой труд не напрасен. С большим удовольствием видишь в детях результат своей работы. Особенно приятно, когда ребята достигают определенных успехов, вырастают здоровыми, честными, отзывчивыми и успешными людьми.
Необходимо отметить, что честность и отзывчивость не всегда присущи детям с рождения. Необходима углубленная работа по патриотическому воспитанию. Я думаю, Вы со мной согласитесь, чтобы достигнуть определенного результата, необходимо найти нетрадиционные средства воздействия на ребенка, на его эмоциональную и нравственную среду. Одним из таких средств в нашем детском саду является детский краеведческий мини-музей «В гостях у Котофея Ивановича», руководителем которого я являюсь. Наш мини-музей работает 3 года. К 65-летию Великой Победы для дошколят открыта новая экспозиция «Наши деды надевают ордена». Экспонаты в музей приносят дети, их родители, бабушки и дедушки. На встречах с ребятами ветераны рассказывают о войне и работе в тылу.
Наверное, рано ещё говорить о безусловном успехе, но возросший интерес детей, родителей и педагогов к мини-музею, как эффективному средству героико-патриотического воспитания дает право надеяться, что это вносит весомый вклад в фундамент будущего патриота своей Родины. Поэтому наша работа на этом не заканчивает. Впереди много новых идей и задач.
Я надеюсь, что в детских садах будущего тоже будут использовать эффективные технологии общения, воспитания и обучения. И тогда, каждый вид деятельности наполнится личностным смыслом, будет приобщать ребенка к общечеловеческим ценностям. Ведь детский сад будущего должен уметь строить это Будущее. А участие в конкурсах – это своеобразный профессиональный экзамен, который позволяет мне продемонстрировать различные образовательные технологии, нетрадиционные средства воспитания подрастающего поколения.
Я считаю, что многое зависит от личности воспитателя. Ведь когда человек имеет активную жизненную позицию то он заражает своей инергией детей, родителей, коллег. А участие в общественной жизни коллектива делает его востребованным.
Конечно, в дошкольном образовании еще много не решенных проблем, одной из которых является нехватка детских садов. Я уверена, что если продолжать работу по увеличению числа семейных групп, групп кратковременного пребывания и групп выходного дня и открытию дополнительных групп в ДОУ, то мы решим этот вопрос в ближайшем будущем, ведь Будущее в наших руках!
Мой первый рабочий день
Моя первая работа была далеко не по специальности! Многие из тех, кого я знаю, стеснялись такого вида деятельности. Однако, я считаю, что это богатый опыт не только в сфере обслуживания, но и опыт в общении с людьми, что не является исключением в моей специальности. Поэтому буду стараться не упускать многих интересных моментов моего первого рабочего дня в компании МакДональдс в качестве «Члена бригады ресторана».
И так, рассказ о моём первом рабочем дне в компании МакДональдс:
Нас было несколько человек, около 10-ти, хочу отметить, что в первый же рабочий день, из этих 10 уволилось больше половины! Сначала мы все подписали контракт,в котором шла речь о рабочих часах,количестве выходных в неделю и некоторые правила ресторана, которые являются обязательными для всех. Признаюсь честно, это было совсем не весело, а даже наоборот: большое количество бумаг, которые нужно перечитать, подписать, снова перечитать, предоставить менеджеру на проверку … казалось, это длилось вечность.Подписание бумаг завершилось где-то через часа два, после чего нас провели внутрь, куда имели доступ только сотрудники ресторана. Нас привели в «комнату отдыха», так называется комната, где персонал отдыхает во время обеденного перерыва. Хочу отметить, что комната очень уютная: мягкий диван, телевизор, удобный стол, музыкальный проигрыватель. На стенах много газет ручной работы, плакаты, фотографии с вечеринок персонала (о них расскажу позже). Итак, мы сидели в этой комнате, главный менеджер куда-то отошла, к нам сразу обратились те, кто в это время был на перерыве, рассказывали о ресторане, о коллективе, отвечали на наши вопросы. Первое впечатление было прекрасным: спокойные менеджеры, замечательный дружеский коллектив, настоящие улыбки на их лицах, когда они с нами общались!Нам выдали форму, если с размером были проблемы, нам давали другую.После этого, нам сделали «мини-экскурсию» внутри ресторана, познакомили нас со всем коллективом: директором, заместителем директора, с другими менеджерами, затем со всеми, кто работал в то время на кухне и на сервисе. Рассказали также о правиле «мытья рук», объяснили, что каждые полчаса надо мыть руки специальным антибактериальным раствором, отмечаясь на специальной доске для «мытья рук», в обязанности менеджера входило проверять эти записи и и делать замечания тем, кто их не соблюдает!После этого нас распределили: кого отправили работать в зал, кого на кухню, меня с моим напарником, как я его до сих пор называю, поставили на картошку! Это был ужас! Слишком высокая температура и непрерывная работа в течение последних пяти рабочих часов! Если я не ошибаюсь, то масло во фритюре достигает 160 градусов! Можно представить, что там вокруг творится! Так жарко мне еще никогда не было! Ноги гудели, в ушах еще 2 дня подряд отзывались сигналы о готовности картофеля (гудки, сигналы, звонки и т.д.). Ко всему этому, убирая рабочую зону (это входит в обязанности каждого),я случайно «поджарила» свои пальцы в этом 160-ти градусном масле, было весело! 🙂 Но несмотря ни на что, внимание со стороны людей, которые всегда старались мне помочь во время этой сложной работы, сыграла большую роль в моем представлении об этом заведении!
Еще положительное впечатление сыграла 50% скидка на продукцию ресторана.:)Также пятиминутки, которые можно было делать в течение всего рабочего дня, в основном, чтобы просто присесть и попить воду, потому что больше ничего и не хотелось кроме этого!
Когда я пришла домой после первого рабочего дня, я просто упала на кровать и проснулась на следующее утро! Однако всю ночь мне снился картофель фри, фритюрница, устройства, которые выдавали невероятно раздражающие слух звуки. Так было еще несколько ночей подряд.Однако после первого рабочего дня, нас осталось всего четверо!Вот такая вот школа выживания в компании МакДональдс.
По поводу вечеринок: Каждые полгода компания устраивает вечеринки для персонала за счет заведения, также есть много конкурсов в течении рабочего дня, это, я Вам скажу, очень интересно потому что:
Во-первых, побуждает персонал к работе. (Все хотят выиграть и получить подарок от компании (у меня их много!))
Во-вторых, благодаря таким конкурсам растет финансовое положение ресторана.
Я ни в коем случае не стесняюсь своей первой работы и не понимаю людей, которые стесняются ее. По моему мнению, именно эта компания воспитывает настоящих работников, закаляет на всю жизнь каждого.
После МакДональдса любая другая работа кажется раем! 🙂
Однако такого дружественного персонала и такого хорошего отношения к каждому работнику не хватает многим компаниям, к сожалению.
Здесь ценится каждый.
Спасибо за внимание!)
МОЙ ПЕРВЫЙ ОПЫТ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
Еще с раннего возраста нам очень хочется, ну прямо не терпится, стать самостоятельными, независимыми и взрослыми людьми. К тому же, сказать, все очень даже по-разному воспринимают и изъявляют самостоятельность. И я тому не исключение.
Первым моим взрослым и самостоятельным поступком, на мой взгляд, стало решение учиться вдали от родных. Мне казалось, так я стану ну совсем взрослой и самостоятельной.
Как-то подружка предложила уже после седьмого класса поехать учится в город, в специализированный лицей с уклоном на определенный предмет. Это было учреждение по подготовке по вступлению в высшее учебное заведение. Мне на то время конечно было интересно и пожить вдали от родителей, почувствовать самостоятельность, и посмотреть город, в котором я никогда еще не была, а тут появилась возможность пожить. Сразу не решалась сказать родителям, думала, что не одобрят, еще маленькая. Но, подходило время отправляться…
на вступительные экзамены, а потому тянуть некуда, нужно начинать разговор. С мамой у меня отношения были более доверительные и потому разговор начала с ней. На удивление она одобрила мое стремление, и пообещала поговорить с отцом.
Уже через пару недель, я сидела за партой в кабинете, и писала ответы на экзаменационные вопросы билета. Для меня особых сложностей с ответами не возникло, прошло все быстро и легко, хотя очень сильно волновалась, да, как и все.
В конце лета пришел долгожданный вызов, меня приняли. Я стала ученицей лицея, но моя подруга провалила экзамен. Страшновато было ехать одной в чужой город, но и возвращаться было как-то не правильно. Но силы в себе нашла, и Первое Сентября уже было в новом учебном заведении с новым классом и новыми будущими друзьями.
Вот так мое первое самостоятельное решение повлияло на всю мою дальнейшую жизнь.