Едва ли не ежедневно из средств массовой информации мы слышим напоминания о том, что мы живем в 21 веке, что необходимо приготовиться к вызовам будущего. Однако будущее пришло и вступило в свои права. Осознать наше сегодняшнее положение, задать важнейшие вопросы и найти на них ответы должны мы, действующее поколение российских граждан, все наше общество в целом.
Но для этого, я думаю, мы обязаны внимательно вглядываться в прошлое, укоренять себя в нем. Прошлое должно стать источником движения в будущее. Системный кризис, поразивший Россию, сказался на всех сферах общественной жизни, но наиболее опасным является кризис нравственных ценностей личности, кризис духовной общности людей. Ведь там, где не уважают историю и культуру, лишаются своего будущего. При всем многообразии детских движений и организаций, действующих в Татарстане, моя организация – Союз наследников Татарстана – является самой массовой общественной организацией.
Идея организации – содействие саморазвитию, гражданскому самоопределению через приобщение к культурно-историческим традициям народов, населяющих нашу республику. Детские общественные организации я рассматриваю как начальную ступень демократии, исток гражданственности, творческого самодеятельного потенциала общества. По моему мнению, они необходимы для того, чтобы вместе полезно и интересно проводить время, работать для себя, для других людей, для своего края и Отечества.
Какой вижу я мою организацию через 20 лет? Дружный, сплоченный коллектив детской общественной организации, который стремится стать лучше, включает в себя овладение специальностями, выполнение поручений, участие в акциях и походах, движется от высоты к высоте. Главное богатство каждого народа, каждого человека – это унаследованные культурные традиции, передаваемые из поколения в поколение, народная мудрость, которую ничем нельзя заменить. Я надеюсь, что в будущем члены организации будут стараться не только лучше узнать культурное наследие народов Татарстана, но и сохранять и развивать это наследие, будут изучать историю памятных мест в своей деревне, селе, сохранять изделия народного творчества, национальных ремесел, восстанавливать генеалогическое «Древо жизни» своего рода. Невозможно представить себе организацию без яркой и выразительной символики, программ, а главное – без преданных детям вожатых.
«Моя будущая фирма и я»
Некоторые люди утверждают, что открыть свою компанию или собственный бизнес очень сложно и проблематично, в то время как другие утверждают что работать на себя гораздо выгоднее и более того имеет много положительных сторон. Тем не менее очень много людей которые открывают фирмы и успешно ведут бизнес несмотря на трудности которые появляются на пути. Теперь я бы хотел высказать свою точку зрения по проблеме, я думаю такая проблема возникает у людей которые хотят увеличить свой доход и надеяться только на себя.
По моему мнению открыть свою фирму или собственный бизнес очень перспективно и с правильным подходом можно добиться успеха. Начинать надо с малого и не спеша развиваться. В будущем своя фирма будет приносить прибыль, ведь нет предела тому на сколько успешны вы будете, более того появится возможность составлять расписание рабочих дел в удобное для себя время, чтобы заниматься личной жизнью и получать знания, опыт который можно использовать в жизни.
Однако некоторые люди думают что открывать свою фирму довольно затруднительно, потому что могут появиться проблемы финансирования, на начальном этапе придется перерабатывать и увеличится ответственность. Более того если появится большая проблема, фирма может разориться и некого будет винить кроме себя самого. Я не могу согласиться с этим потому что, при открытии фирмы вы контролируете процесс, направляя ваши дела в нужное русло, создаете свою собственную рабочую обстановку.
С одной стороны открывать собственную фирму это риск и в начале можно столкнуться с проблемами, но с другой стороны при хорошем проведении исследований и размышлений по составлению плана действий, организации и контроле мероприятий фирма будет успешной.
«My future firm and me»
Some people argue that it’s very difficult and problematic to open a company or own business, while others claim that they work for themselves much more profitable and moreover has many positive sides. Nevertheless, there are a lot of people who open firms and successfully conduct business, despite the fact that they appear on the way. Now I would like to express my point of view on the problem, I think this problem arises in people who want to increase their income and rely only on themselves.
«$$$». 3 этаж. Захожу в кафе. Знакомимся. Ощущаю странную, забытую мной нервозность собеседования. Чувствую неловкость. Пытаюсь взять себя в руки. Приступаем к вопросам. «Зачем Вы здесь?»
«Для того, чтобы добиться чего-то, нужно отказаться от среднестатистического результата».
Автор мне неизвестен.
В начале собеседования мне не удалось четко и лаконично сформулировать ответ на этот вопрос. Час спустя я бы ответила по-другому.
Итак, зачем я что-то ищу?
1. Знания.
Я постоянно учусь новому: читаю много разных книг, смотрю кино, знакомлюсь с новыми людьми, разговариваю с ними, пробую себя в разных сферах, задаю вопросы компетентным людям. Мне интересно жить и питаться информацией.
Зачем?
Во-первых, потому что я энергичный, любопытный человек и стараюсь свою энергию пускать в правильное русло. Во-вторых, современный мир диктует свои правила, где знания и информация ценятся крайне высоко и являются важной составляющей успеха. В-третьих, это повышает мою стоимость (без кавычек!), как специалиста. Кроме того, я наслаждаюсь общением с умными, образованными, талантливыми людьми, поэтому я всегда стараюсь расти, чтобы интерес был обоюдным.
2.Деньги.
Меня не пугает отсутствие оплаты в первые месяцы. Мне 21 год, я не обременена семьей с тремя детьми. У меня есть силы, энергия, возможности и, главное, желание прийти в компанию и несколько месяцев проработать за знания, за умения, за опыт, за повышение собственной цены, в то числе в глазах $$$ К тому же я уверена в том, что если знания будут усвоены и применены, то их монетизация не заставит себя ждать. «Почему продажи?»
«Все покупается, и все продается: любовь,планета Земля, вы, я; особенно я»
Октав Паранго
(«99 франков» Ф.Бегбедер)
Продажи, технологии продаж интересовали меня давно. Теперь, когда такая возможность есть, я объясню, почему.
Знакомимся ли мы с новыми людьми, устраиваемся ли мы на работу, выбираем ли платье на вечер – мы всегда стараемся выгодно преподнести себя, чтобы казаться более ценными и привлекательными. Каждый день, на каждом шагу мы продаем. Так почему бы не попрактиковаться в этом и не получить дополнительные навыки. Я молодая, энергичная, амбициозная и не косноязычная девушка. Я продаю каждый день, так почему бы не сделать из этого профессию? «Почему $$$.?»
«Человек вырастает по мере того, как растут его цели».
Ф.Шиллер
Почему $$$.? Причин сразу несколько:
• мне нравится, что все начинают в стартовой позиции. Осознание того, что есть все возможности, и все зависит только от тебя, дает много сил!
• мне нравится использование вами инновационных технологий, как в методиках продвижения, так и в подходе к общению (неформальное собеседования, «летучки» через Skype и т.д.);
• черт возьми, я знаю, что у вас смогу многому научиться!
• в компании с таким подходом к организации рабочего процесса, заурядных людей просто не может быть. В таком коллективе двигаешься семимильными шагами.
• становление моей личности произошло с книгами Сэра Ричарда Бренсона в руках. Я с огромнейшим уважением отношусь к нему, его книгам, его моделям бизнеса. Из всех знакомых мне российских компаний, вы ближе всего подошли к идеалу.
• я смогу! У меня есть опыт в холодных продажах, и я уверена, что у меня все получится!
• у меня есть твердая уверенность, что по складу своей личности я одна из Вас. Да, мне не хватает знаний и опыта, но у меня есть потенциал!!!
• мой жизненный принцип: «жизнь в режиме нон-стоп – остановишься, раздавят».
• «Только когда мы приходим к цели, мы понимаем, что путь был верен». Я по своей сути авантюрный и рисковый человек, я всегда прислушиваюсь к своей интуиции, и пока она меня еще не подводила ?
• много работать? Да, сложно. Да, вокруг много соблазнов. Но! Как говорила Великая Коко Шанель: «Есть время работать, и есть время любить. Никакого другого времени нет». Закончить хочется примером из жизни.
В 2008 году на ежегодном собрании лучших продажников «Евросети» г-н Чичваркин сказал замечательную фразу(на тему кризиса и закрытия части магазинов).
«.. вы должны сами для себя понять: кто вы? сколько вы стоите? что вы напишете в своем резюме? «Последние 2 года я др***л в подсобке» или вы напишете «Я развивался, ставил рекорды по продажам и рос»?»
Эта фраза вызвала приступ истерического смеха в зале к/т «Пушкинский», а меня заставила серьезно задуматься. Захотелось создать Интернет-сайт, зайдя на который каждый человек бы смог понять, сколько драгоценного времени он тратит даром. Это просто! В каждой стране есть статистика средней продолжительности жизни, статистика времени затрачиваемого на сон, времени, проведенного в пробках и т.д. Время это самый ценный ресурс! Мне кажется, что многие люди бы переоценили свое отношение ко времени, когда бы увидели как тают цифры обратного отсчета. Сидеть на месте и дожидаться получение диплома, чтобы в статусе «дипломированного специалиста по управлению инновациями» вступить в жизнь – не для меня. Я ценю свое время!
Эссе по теме: «Я люблю свою профессию».
Эссе по теме: «Я люблю свою профессию». «Работа – лучший способ наслаждаться жизнью» И.Кант.
Я, Королева Александра Владимировна, работаю в компании ЗАО «Астрахань GSM» с 2003 года и в настоящий момент являюсь начальником отдела управления персоналом и документооборотом. Дополнительно провожу тренинги для слушателей Президентской Программы и магистров кафедры экономики предприятия и предпринимательства в Астраханском Государственном Университете, в Центре Развития Бизнеса и Карьеры.В жизни каждого человека самое важное то чем он занимается, его профессия. И для каждого человека очень важно правильно выбрать себе профессию. Одним из самых важных критериев успеха в жизни является усовершенствование в профессии, усовершенствование самого себя, любовь и преданность к своей профессии, только при наличии этих небольших правил человек может быть полноценно счастлив.Нам важно, чтобы работа, профессия, дело всей нашей жизни приносило нам не только материальное, но и моральное вознаграждение. Очень многие люди этому вопросу уделяют мало времени. Одни считают, что профессия не должна быть любимой, потому что это работа, другие бегут лишь за деньгами, а третьи вообще ничего не делают, надеясь что за них все сделают другие, и, таким образом снимают с себя ответственность, перекладывая ее на чужие плечи, они считают, что в выборе профессии им помогут родители, родственники, друзья, судьба. А это не так. Каждый человек сам строит свою судьбу, жизнь и сам выбирает себе профессию. Иногда это очень сложно сделать, но нужно прислушаться к себе, к своему сердцу, и понять чем вы будете заниматься на протяжении всей вашей жизни, что станет вашей радостью. Печалью, хлебом….Я очень долго находилась в профессиональном поиске и сегодня твердо знаю, управление человеческими ресурсами – именно то направление, которым я хотела бы заниматься и профессионально расти. Меняя одну должность на другую, в 27 лет я наконец-таки поняла, что хочу работать с персоналом компании, с внутренними клиентами. Многие скажут 27 лет это слишком поздно, чтобы начинать с нуля, но я начала… Работая в тот момент с дебиторской задолженностью в отделе продаж и получая второе психологическое образование, я не оставляла в покое службу управления персоналом своей организации… выплескивая на них просто «фонтан» различных идей относительно работы с персоналом, а также свое огромное желание работать именно в их подразделении. Спустя какое-то время меня услышали. Я перешла работать в отдел управления персоналом и документооборотом менеджером по персоналу, и уже спустя 4 месяца я стала его руководителем!!!Было безумно страшно, но при этом безумно интересно!!! До сих пор для меня остается загадкой, почему руководство компании доверило именно мне, неопытной девчонке, встать у руля такого серьезного подразделения, когда в альтернативу в отделе работали люди чей опыт богаче моего в десятки раз. Но спасибо судьбе за то, что все так сложилось и тот огромный груз ответственности, который пал мне на плечи помог мне вырасти в профессиональном плане и заниматься любимым делом! Сегодня я смело могу сказать, что я счастлива в своей профессии, я каждое утро встаю с улыбкой, думая о том, что пойду на работу, и буду там совершенствоваться, а потом приду домой, буду отдыхать, наслаждаться общением с детьми и ложиться спать тоже буду с улыбкой и с мыслью о том, что завтра меня ждут новые шаги, новые пути и дороги к совершенствованию. Я горжусь своими профессиональными достижениями, всего за 4 года я достигла следующего: • являюсь сертифицированным специалистом в области кадрового менеджмента (тактический уровень № 2031002001); • являюсь членом Национального союза кадровиков (№08107-003), Астраханского кадрового клуба; • в 2009 году заняла 1 место в межрегиональном конкурсе «Лучший HR- менеджер 2008 года группы компаний «СМАРТС» (16 регионов);• награждена почетной грамотой губернатора Астраханской области (2010г.).• в 2011 году заняла 2 место в конкурсе HR года, организованное кадровым агентством «Елисей», г. Астрахань• мне доверяют вести тренинги для слушателей Президентской программы и магистров АГУ, различных бизнес-структур региона.Мое личностное и профессиональное развитие находится в постоянной динамике. Я стараюсь использовать любую возможность для повышения своего образовательного и профессионального уровня. В ближайшей перспективе мне бы хотелось реализовать свои профессиональные амбиции на позиции директора по персоналу в крупной организации. Где бы мне представилась возможность применить все свои профессиональные навыки, построить эффективную систему упр
авления персоналом, сделать ее основой для реализации стратегических планов компании.Для достижения поставленной цели в ближайшее время мне необходимо развивать:• менеджерские компетенции• пройти финансовый курс для HR• изучать и осваивать в практическом применение новые HR технологии/ Говорят, мы не выбираем дороги, а они выбирают нас. Мысль красивая, глубокая, но, пожалуй, не всегда верная. Мое личное мнение – дорогу люди выбирают сами. Я очень люблю свою профессию за то, что она делает мою жизнь ярче!!! Творите, работайте, двигайтесь в правильном направлении и будьте счастливы….. А.В. Королева
Менеджер — это
человек, который должен управлять,
координировать и контролировать
некоторые процессы на предприятии.
Другими словами, это управленец или
руководитель, который отвечает за
эффективную работу определённого
направления деятельности. В наше время
профессия менеджер очень интересна,
востребована и у людей обладающих
соответствующим образованием всегда
есть работа. Наверное, именно поэтому
я и выбрала этот вид деятельности для
себя.
Я поступила на
кафедру экономики т.к. считаю, что у меня
есть все качества необходимые для
успешной работы по этой специальности,
а именно:
1) умение принимать
решения, ответственность за которые
нужно нести в одиночку;
2) работоспособность
и уверенность в себе;
3) коммуникабельность
и умение быть позитивно настроенным по
отношению к собеседнику;
4) желание участвовать
в работе коллектива, который может
обеспечить улучшение работы фирмы или
предприятия.
Также обучившись
и получив соответствующие знания можно
открыть свой бизнес, улучшить свое
материальное положение, в конце концов,
получить повышение по карьерной лестнице,
получив соответствующее образование,
передо мной откроется множество дверей,
разнообразных видов деятельности,
которой я смогу заниматься.
1 Виды профессиональной
деятельности менеджера
Профессиональная
деятельность – род труда, следствие
его дифференциации. Успех профессиональной
деятельности предполагает владение ее
операционной, организаторской,
психологической и нравственной сторонами,
а также обобщенными профессиональными
знаниями и готовностью к реализации
оптимальных способов выполнения трудовых
заданий. Трудовой опыт на производстве
не всегда создает установки на приобретение
тех или иных профессий. Наибольшее
влияние на профессиональные намерения
учащихся оказывает интерес к учебным
предметам. Но как бы хорошо ни была
построена профессиональная подготовка,
по окончании учебного заведения еще не
подготовлен специалист, обладающий
вполне законченной профпригодностью
и профнадежностыо. Здесь многое определяет
организация труда специалистов,
положительная адаптация. Успех
профессиональной адаптации зависит,
прежде всего, от того, насколько эффективно
был реализован в вузе принцип — учить
тому, что понадобится на производстве.
Виды профдеятельности
менеджера:
1) управленческая
деятельность. Это работа руководителя
организации, учреждения, структурного
подразделения, связанная с принятием
управленческих решений; работа в
структурных подразделениях администраций,
обеспечивающих управление имуществом,
землей, недвижимостью, отдельными
отраслями городского хозяйства, связями
с общественностью, в органах контроля
и надзора;
На мой взгляд,
самая важная т.к. сама профессия менеджер
подразумевает эту деятельность.
2) организационная
деятельность. Это работа, связанная с
организацией, планированием и контролем
самого процесса управления территорией;
3) планово-финансовая
деятельность. Это работа в экономических
и финансовых подразделениях органов
власти и управления, связанная с
организацией финансового планирования
и управления через финансовые рычаги;
4) маркетинговая
деятельность. В отличие от маркетинга
на предприятии, предметом которого
является его продукция или услуги,
маркетинг территории – это работа по
раскрытию ее потенциала для наиболее
эффективного использования;
5) информационно-аналитическая
деятельность. Объективная информация
и объективный анализ действительного
состояния дел всегда необходимы для
принятия управленческого, экономического,
проектного решения. Почти все органы
местного самоуправления сегодня имеют
в своих структурах информационно-аналитические
службы, которые на основании изучения
больших объемов внешней и внутренней
информации вырабатывают соответствующие
рекомендации по улучшению дела;
6) инновационная
деятельность. Особый вид деятельности,
связанный с внедрением всего нового в
организацию управления;
7) методическая
деятельность. Работа, связанная с
обобщением имеющегося опыта и выработкой
методических рекомендаций по улучшению
дела.
8) экономическая
деятельность, связанная с экономическим
анализом, прогнозированием и планированием
социально-экономического развития
территории. Сюда входит разработка
текущих и перспективных планов развития
территорий, взаимодействие с хозяйствующими
субъектами, расчеты потребности в
ресурсах, выбор наиболее эффективных
решений в условиях ограниченности
ресурсов;
Как – никак, а
факультет экономический; эта деятельность
необходима для специалиста.
9) проектно-исследовательская
деятельность. Это работа по экономическому
обоснованию проектных решений, связанных
с реконструкцией, техническим
перевооружением и развитием отдельных
сфер городского хозяйства; работа в
экономических подразделениях
специализированных проектных организаций;
10) диагностическая
деятельность. В процессе управления
территорией постоянно возникают
трудности и проблемы, причины и способы,
преодоления которых неочевидны. Нужны
профессионалы, владеющие методами
системного анализа, способные разобраться
в проблеме и предложить пути решения.
Пока еще немногие города используют
современные подходы к решению сложных
проблем. Именно эту нишу призвана
заполнить диагностическая деятельность
менеджеров.
Выпускник НИИ РХТУ
должен гармонично сочетать в себе
высокий уровень фундаментальных научных
знаний и профессиональной подготовки.
2 Особенности
работы менеджера
Сегодняшние
менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры,
прототип тех, кого в советские времена
называли кадровиками. Они вели личные
дела, писали должностные инструкции,
выдавали пропуска.
HR-отдел есть
практически в каждой уважающей себя
организации. Здесь работают менеджеры
по персоналу различной специализации:
те, кто набирает сотрудников в компанию,
обучают их, мотивируют и развивают
профессиональный потенциал.
Менеджер по
персоналу — это стратег. Он должен найти
способ, чтобы каждый сотрудник работал
максимально эффективно. Главное
результат, а чтобы его получить, нужна
серьезная мотивация. Как ее добиться и
объяснить работникам, чего от них ждут
задача менеджера по персоналу. Для этого
он сам должен вникнуть в суть инновации
и стратегию своей компании.
Кроме этого,
HR-специалисты следят за уровнем
квалификации штатных работников компании
и способствуют росту их профессионализма.
Для чего применяются различные тесты,
тренинги и учебные программы.
2.1 Немного из
истории
В конце ХIХ века в
США стал применяться совершенно новый
подход к системе эффективного управления
предприятием и роли менеджера в этой
системе. Наука «Менеджмент» повествовала
о достижении поставленных целей за счёт
взаимодействия четырёх действий:
планирование, организация, мотивация
и контроль. Американец Тейлор первым
выступил с докладом о том, как организовать
работу производства, совмещая технический
прогресс, научные методы управления и
физический труд.
2.2 Плюсы профессии
1) К службе персонала
постепенно стали относиться как к
важной: в крупнейших компаниях появляются
HR-директора в ранге вице-президентов и
членов совета директоров;
2) 80% успеха компании
зависит от деятельности HR-менеджеров;
3) Достаточно
разнообразная и разноплановая работа;
4) У людей этой
профессии всегда есть работа.
2.3 Минусы профессии
1) Необходимость
сообщать кандидату, что его кандидатура
не прошла конкурсный отбор или, что
компания больше не нуждается в его
услугах;
2) Высокая степень
ответственности за работу с человеческим
ресурсом, потому, что именно от правильности
выбора HR-менеджера зависит дальнейший
успех компании;
3) Отсутствие
математической и бизнес-подготовки для
создания процедур в области оплаты и
аттестации персонала
2.4 Социальная
значимость профессии в обществе
От стратегии
менеджера зависит, сколько лет предприятие
будет держаться на плаву. Показатели
эффективности производства и прибыли
говорят о работе менеджера и его команды
лучше любых слов. Если бы никто не
координировал деятельность всех звеньев
на предприятии, то рабочий день превратился
бы в хаос, отсутствие стимула к работе
и неправильное функционирование
элементов одной структуры. Последствия
халатности потом очень сложно
ликвидировать, а тем более сложно вернуть
потерянное имя и репутацию.
2.5 Массовость и
уникальность профессии
Менеджер должен
уметь управлять большим количеством
сотрудников, их мотивировать. Нужно
держать в голове нескончаемый поток
информации из разных источников для
эффективного управления компанией.
Если менеджер не знает, как сделать так,
чтобы прибыль предприятия выросла в
n-ое количество раз за определённый
период, также назвать методы достижения
поставленных целей, то такому специалисту
пора менять профессию.
2.6 Риски профессии
Эта профессия
очень интересна своей творческой
стороной. Если следовать классическим
стратегиям менеджмента, то погружаешься
в корпоративную культуру, разделяешь
командный дух, делаешь всё, чтобы твоя
компания была лучшей. Но есть и подводные
камни. Менеджеры даже самых успешных
компаний не могут влиять на экономическую
ситуацию в стране, от краха никто не
застрахован. После увольнения или
банкротства компании менеджеру высшего
звена сложно найти работу в том плане,
что у него самого уже такая высокая
планка, которую не хочется понижать.
Заключение
Менеджер должен
иметь цель и стремиться к ее осуществлению.
Должен уметь держать коллектив сплоченным.
Словом, он должен быть всесторонне
развитым, компетентным специалистом.
Я буду очень стараться стать таким
специалистом. Меня очень привлекает
профессия менеджера, так как она очень
перспективна.
На данный я в этом
убеждена. Уже сейчас в своей работе я
использую навыки, полученные в процессе
обучения менеджменту. Мне очень нравится
что, в этой профессии нужно думать,
размышлять, принимать решения,
организовывать, планировать. А самое
для меня интересное – это то, что профессия
менеджера предполагает работу с людьми.
Я обязательно свяжу свою дальнейшую
деятельность с этой профессией.
ВВОДНАЯ ИФОРМАЦИЯ К ТВОРЧЕСКИМ РАБОТАМ ПО СОЦИОЛОГИИ
Вы начинаете изучать науку социологию. В самом общем виде социология – это наука об обществе, которое состоит из людей. Наука, которая пытается обнаружить некие закономерности, по которым это общество функционирует и развивается, и определить также массовые закономерности поведения людей, составляющих основу общества.
Наука социология занимается разными полезными вещами – разрабатывает понятия, теории, методы, проводит эмпирические исследования. Однако, честно говоря, социологию не интересует открывание мира и осмысление жизни человеком для себя. Получается, что, изучая социологические теории, студент учится изучать других,не зная ничего о себе,не имеет систематической возможности и инструментария, чтобы разобраться с принципиальными сторонами окружающего его общества и принципиальными аспектами своей собственной жизни.
Предлагаемые вам творческие работы – это инструмент самоактуализации, самопознания, осмысления своей собственной жизни, которая также являет собой элемент социального мира.
Умение анализировать себя, свое настоящее и прошлое, коллизии своей собственной жизни – это то, что вы приобретете в ходе выполнения творческих работ.
Творческая работа № 1 Эссе «МОЯ ГРУППА»
В процессе жизни мы все включены в огромное количество групп – больших и малых, формальных и неформальных. Человек вообще не может жить, не вступая во взаимодействие с другими людьми. Есть группы, к которым мы принадлежим независимо от нашего желания – это наша семья, родственники. Есть группы, которые мы выбираем сами – это наши друзья. А есть группы, в которые мы попадаем для реализации определенной цели – это учебные и трудовые коллективы. Такие группы называют формальными или целевыми, т.к. организация людей в такие группы связана с достижением определенной цели – приобретение специальности, выпуск продукции, продажа и т.д.
Если взять студенческую группу, то цель ее существования – приобретение знаний для того, чтобы стать специалистом. Но как же отличаются студенческие группы! В одних уважают тех, кто идет к этой цели прямо, т.е. действительно учится, и его хорошие отметки соответствуют усилиям, которые он затрачивает. В других больше уважают тех, кто умеет, не затрачивая особых усилий, может быть путем изворотливости, получать хорошие отметки. В третьих – вообще считают, что в вузе невозможно ничему научиться в профессиональном плане, и поэтому главное – совместное время препровождение. Получается, что в разных коллективах ваше положение зачастую зависит не от того, разделяете ли вы формальные цели группы (получение профессии), а от того, совпадают ли ваши установки, нормы и жизненные ценности с теми, которые одобряются в группе. Более того, под давлением группы ваши ценностные ориентации и установки могут меняться, поскольку любая малая группа требует от своих членов определенного уровня конформизма.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
CoolReferat.com
Выполнила:
студентка
группы Б-21
Вялых Анастасия
Сергеевна
Эссе
на тему: « Современный менеджер»
Генри
Форд говорил, что «сначала польза обществу,
потом закономерное повышение собственного
благосостояния». Менеджмент будущего
будет опираться именно на такую систему
ценностей.
По моему мнению, лидерство, коммуникабельность,
деловитость, стрессоустойчивость, логическое
мышление, а также управленческие способности
– это те качества, которыми должен
обладать каждый менеджер.
На
мой взгляд, в жизни современного менеджера
одну из главных ролей играет образование.
Так как в настоящее время бизнес предъявляет
жесткие требования к тем, кто им занимается.
Из этого можно сделать вывод, что нужно
получать образование в молодости, а совершенствоваться
всю жизнь.
Современный
менеджер выступает в нескольких
ролях. Во–первых, это управляющий,
руководящий большим коллективом.
Во-вторых, лидер, способный вести за собой
подчиненных, используя профессионализм
и положительные эмоции. В-третьих, воспитатель,
способный создать коллектив и направлять
его развитие в нужное русло. В-четвертых,
это инноватор, умеющий оценить и внедрить
в производство то или иное изобретение.
В –пятых, человек, обладающий высокими
знаниями и способностями, способный быть
образцом для окружающих во всех отношениях.
В
заключение, можно сказать, что современный
менеджер является как координатором,
создающим возможность надежных непрерывных
контактов между сотрудниками, так и информатором,
который разъясняет значение проблем
и пути их решения, доводя информацию до
других сотрудников.
Едва ли не ежедневно из средств массовой информации мы слышим напоминания о том, что мы живем в 21 веке, что необходимо приготовиться к вызовам будущего. Однако будущее пришло и вступило в свои права. Осознать наше сегодняшнее положение, задать важнейшие вопросы и найти на них ответы должны мы, действующее поколение российских граждан, все наше общество в целом.
Но для этого, я думаю, мы обязаны внимательно вглядываться в прошлое, укоренять себя в нем. Прошлое должно стать источником движения в будущее. Системный кризис, поразивший Россию, сказался на всех сферах общественной жизни, но наиболее опасным является кризис нравственных ценностей личности, кризис духовной общности людей. Ведь там, где не уважают историю и культуру, лишаются своего будущего. При всем многообразии детских движений и организаций, действующих в Татарстане, моя организация – Союз наследников Татарстана – является самой массовой общественной организацией.
Идея организации – содействие саморазвитию, гражданскому самоопределению через приобщение к культурно-историческим традициям народов, населяющих нашу республику. Детские общественные организации я рассматриваю как начальную ступень демократии, исток гражданственности, творческого самодеятельного потенциала общества. По моему мнению, они необходимы для того, чтобы вместе полезно и интересно проводить время, работать для себя, для других людей, для своего края и Отечества.
Какой вижу я мою организацию через 20 лет? Дружный, сплоченный коллектив детской общественной организации, который стремится стать лучше, включает в себя овладение специальностями, выполнение поручений, участие в акциях и походах, движется от высоты к высоте. Главное богатство каждого народа, каждого человека – это унаследованные культурные традиции, передаваемые из поколения в поколение, народная мудрость, которую ничем нельзя заменить. Я надеюсь, что в будущем члены организации будут стараться не только лучше узнать культурное наследие народов Татарстана, но и сохранять и развивать это наследие, будут изучать историю памятных мест в своей деревне, селе, сохранять изделия народного творчества, национальных ремесел, восстанавливать генеалогическое «Древо жизни» своего рода. Невозможно представить себе организацию без яркой и выразительной символики, программ, а главное – без преданных детям вожатых.
«Моя будущая фирма и я»
Некоторые люди утверждают, что открыть свою компанию или собственный бизнес очень сложно и проблематично, в то время как другие утверждают что работать на себя гораздо выгоднее и более того имеет много положительных сторон. Тем не менее очень много людей которые открывают фирмы и успешно ведут бизнес несмотря на трудности которые появляются на пути. Теперь я бы хотел высказать свою точку зрения по проблеме, я думаю такая проблема возникает у людей которые хотят увеличить свой доход и надеяться только на себя.
По моему мнению открыть свою фирму или собственный бизнес очень перспективно и с правильным подходом можно добиться успеха. Начинать надо с малого и не спеша развиваться. В будущем своя фирма будет приносить прибыль, ведь нет предела тому на сколько успешны вы будете, более того появится возможность составлять расписание рабочих дел в удобное для себя время, чтобы заниматься личной жизнью и получать знания, опыт который можно использовать в жизни.
Однако некоторые люди думают что открывать свою фирму довольно затруднительно, потому что могут появиться проблемы финансирования, на начальном этапе придется перерабатывать и увеличится ответственность. Более того если появится большая проблема, фирма может разориться и некого будет винить кроме себя самого. Я не могу согласиться с этим потому что, при открытии фирмы вы контролируете процесс, направляя ваши дела в нужное русло, создаете свою собственную рабочую обстановку.
С одной стороны открывать собственную фирму это риск и в начале можно столкнуться с проблемами, но с другой стороны при хорошем проведении исследований и размышлений по составлению плана действий, организации и контроле мероприятий фирма будет успешной.
«My future firm and me»
Some people argue that it’s very difficult and problematic to open a company or own business, while others claim that they work for themselves much more profitable and moreover has many positive sides. Nevertheless, there are a lot of people who open firms and successfully conduct business, despite the fact that they appear on the way. Now I would like to express my point of view on the problem, I think this problem arises in people who want to increase their income and rely only on themselves.
«$$$». 3 этаж. Захожу в кафе. Знакомимся. Ощущаю странную, забытую мной нервозность собеседования. Чувствую неловкость. Пытаюсь взять себя в руки. Приступаем к вопросам.
«Зачем Вы здесь?»
«Для того, чтобы добиться чего-то, нужно отказаться от среднестатистического результата».
Автор мне неизвестен.
В начале собеседования мне не удалось четко и лаконично сформулировать ответ на этот вопрос. Час спустя я бы ответила по-другому.
Итак, зачем я что-то ищу?
1. Знания.
Я постоянно учусь новому: читаю много разных книг, смотрю кино, знакомлюсь с новыми людьми, разговариваю с ними, пробую себя в разных сферах, задаю вопросы компетентным людям. Мне интересно жить и питаться информацией.
Зачем?
Во-первых, потому что я энергичный, любопытный человек и стараюсь свою энергию пускать в правильное русло. Во-вторых, современный мир диктует свои правила, где знания и информация ценятся крайне высоко и являются важной составляющей успеха. В-третьих, это повышает мою стоимость (без кавычек!), как специалиста. Кроме того, я наслаждаюсь общением с умными, образованными, талантливыми людьми, поэтому я всегда стараюсь расти, чтобы интерес был обоюдным.
2.Деньги.
Меня не пугает отсутствие оплаты в первые месяцы. Мне 21 год, я не обременена семьей с тремя детьми. У меня есть силы, энергия, возможности и, главное, желание прийти в компанию и несколько месяцев проработать за знания, за умения, за опыт, за повышение собственной цены, в то числе в глазах $$$ К тому же я уверена в том, что если знания будут усвоены и применены, то их монетизация не заставит себя ждать.
«Почему продажи?»
«Все покупается, и все продается: любовь,планета Земля, вы, я; особенно я»
Октав Паранго
(«99 франков» Ф.Бегбедер)
Продажи, технологии продаж интересовали меня давно. Теперь, когда такая возможность есть, я объясню, почему.
Знакомимся ли мы с новыми людьми, устраиваемся ли мы на работу, выбираем ли платье на вечер – мы всегда стараемся выгодно преподнести себя, чтобы казаться более ценными и привлекательными. Каждый день, на каждом шагу мы продаем. Так почему бы не попрактиковаться в этом и не получить дополнительные навыки. Я молодая, энергичная, амбициозная и не косноязычная девушка. Я продаю каждый день, так почему бы не сделать из этого профессию?
«Почему $$$.?»
«Человек вырастает по мере того, как растут его цели».
Ф.Шиллер
Почему $$$.? Причин сразу несколько:
• мне нравится, что все начинают в стартовой позиции. Осознание того, что есть все возможности, и все зависит только от тебя, дает много сил!
• мне нравится использование вами инновационных технологий, как в методиках продвижения, так и в подходе к общению (неформальное собеседования, «летучки» через Skype и т.д.);
• черт возьми, я знаю, что у вас смогу многому научиться!
• в компании с таким подходом к организации рабочего процесса, заурядных людей просто не может быть. В таком коллективе двигаешься семимильными шагами.
• становление моей личности произошло с книгами Сэра Ричарда Бренсона в руках. Я с огромнейшим уважением отношусь к нему, его книгам, его моделям бизнеса. Из всех знакомых мне российских компаний, вы ближе всего подошли к идеалу.
• я смогу! У меня есть опыт в холодных продажах, и я уверена, что у меня все получится!
• у меня есть твердая уверенность, что по складу своей личности я одна из Вас. Да, мне не хватает знаний и опыта, но у меня есть потенциал!!!
• мой жизненный принцип: «жизнь в режиме нон-стоп – остановишься, раздавят».
• «Только когда мы приходим к цели, мы понимаем, что путь был верен». Я по своей сути авантюрный и рисковый человек, я всегда прислушиваюсь к своей интуиции, и пока она меня еще не подводила ?
• много работать? Да, сложно. Да, вокруг много соблазнов. Но! Как говорила Великая Коко Шанель: «Есть время работать, и есть время любить. Никакого другого времени нет».
Закончить хочется примером из жизни.
В 2008 году на ежегодном собрании лучших продажников «Евросети» г-н Чичваркин сказал замечательную фразу(на тему кризиса и закрытия части магазинов).
«.. вы должны сами для себя понять: кто вы? сколько вы стоите? что вы напишете в своем резюме? «Последние 2 года я др***л в подсобке» или вы напишете «Я развивался, ставил рекорды по продажам и рос»?»
Эта фраза вызвала приступ истерического смеха в зале к/т «Пушкинский», а меня заставила серьезно задуматься. Захотелось создать Интернет-сайт, зайдя на который каждый человек бы смог понять, сколько драгоценного времени он тратит даром. Это просто! В каждой стране есть статистика средней продолжительности жизни, статистика времени затрачиваемого на сон, времени, проведенного в пробках и т.д. Время это самый ценный ресурс! Мне кажется, что многие люди бы переоценили свое отношение ко времени, когда бы увидели как тают цифры обратного отсчета. Сидеть на месте и дожидаться получение диплома, чтобы в статусе «дипломированного специалиста по управлению инновациями» вступить в жизнь – не для меня. Я ценю свое время!
Эссе по теме: «Я люблю свою профессию».
Эссе по теме: «Я люблю свою профессию». «Работа – лучший способ наслаждаться жизнью» И.Кант.
Я, Королева Александра Владимировна, работаю в компании ЗАО «Астрахань GSM» с 2003 года и в настоящий момент являюсь начальником отдела управления персоналом и документооборотом. Дополнительно провожу тренинги для слушателей Президентской Программы и магистров кафедры экономики предприятия и предпринимательства в Астраханском Государственном Университете, в Центре Развития Бизнеса и Карьеры.В жизни каждого человека самое важное то чем он занимается, его профессия. И для каждого человека очень важно правильно выбрать себе профессию. Одним из самых важных критериев успеха в жизни является усовершенствование в профессии, усовершенствование самого себя, любовь и преданность к своей профессии, только при наличии этих небольших правил человек может быть полноценно счастлив.Нам важно, чтобы работа, профессия, дело всей нашей жизни приносило нам не только материальное, но и моральное вознаграждение. Очень многие люди этому вопросу уделяют мало времени. Одни считают, что профессия не должна быть любимой, потому что это работа, другие бегут лишь за деньгами, а третьи вообще ничего не делают, надеясь что за них все сделают другие, и, таким образом снимают с себя ответственность, перекладывая ее на чужие плечи, они считают, что в выборе профессии им помогут родители, родственники, друзья, судьба. А это не так. Каждый человек сам строит свою судьбу, жизнь и сам выбирает себе профессию. Иногда это очень сложно сделать, но нужно прислушаться к себе, к своему сердцу, и понять чем вы будете заниматься на протяжении всей вашей жизни, что станет вашей радостью. Печалью, хлебом….Я очень долго находилась в профессиональном поиске и сегодня твердо знаю, управление человеческими ресурсами – именно то направление, которым я хотела бы заниматься и профессионально расти. Меняя одну должность на другую, в 27 лет я наконец-таки поняла, что хочу работать с персоналом компании, с внутренними клиентами. Многие скажут 27 лет это слишком поздно, чтобы начинать с нуля, но я начала… Работая в тот момент с дебиторской задолженностью в отделе продаж и получая второе психологическое образование, я не оставляла в покое службу управления персоналом своей организации… выплескивая на них просто «фонтан» различных идей относительно работы с персоналом, а также свое огромное желание работать именно в их подразделении. Спустя какое-то время меня услышали. Я перешла работать в отдел управления персоналом и документооборотом менеджером по персоналу, и уже спустя 4 месяца я стала его руководителем!!!Было безумно страшно, но при этом безумно интересно!!! До сих пор для меня остается загадкой, почему руководство компании доверило именно мне, неопытной девчонке, встать у руля такого серьезного подразделения, когда в альтернативу в отделе работали люди чей опыт богаче моего в десятки раз. Но спасибо судьбе за то, что все так сложилось и тот огромный груз ответственности, который пал мне на плечи помог мне вырасти в профессиональном плане и заниматься любимым делом! Сегодня я смело могу сказать, что я счастлива в своей профессии, я каждое утро встаю с улыбкой, думая о том, что пойду на работу, и буду там совершенствоваться, а потом приду домой, буду отдыхать, наслаждаться общением с детьми и ложиться спать тоже буду с улыбкой и с мыслью о том, что завтра меня ждут новые шаги, новые пути и дороги к совершенствованию. Я горжусь своими профессиональными достижениями, всего за 4 года я достигла следующего: • являюсь сертифицированным специалистом в области кадрового менеджмента (тактический уровень № 2031002001); • являюсь членом Национального союза кадровиков (№08107-003), Астраханского кадрового клуба; • в 2009 году заняла 1 место в межрегиональном конкурсе «Лучший HR- менеджер 2008 года группы компаний «СМАРТС» (16 регионов);• награждена почетной грамотой губернатора Астраханской области (2010г.).• в 2011 году заняла 2 место в конкурсе HR года, организованное кадровым агентством «Елисей», г. Астрахань• мне доверяют вести тренинги для слушателей Президентской программы и магистров АГУ, различных бизнес-структур региона.Мое личностное и профессиональное развитие находится в постоянной динамике. Я стараюсь использовать любую возможность для повышения своего образовательного и профессионального уровня. В ближайшей перспективе мне бы хотелось реализовать свои профессиональные амбиции на позиции директора по персоналу в крупной организации. Где бы мне представилась возможность применить все свои профессиональные навыки, построить эффективную систему упр
авления персоналом, сделать ее основой для реализации стратегических планов компании.Для достижения поставленной цели в ближайшее время мне необходимо развивать:• менеджерские компетенции• пройти финансовый курс для HR• изучать и осваивать в практическом применение новые HR технологии/ Говорят, мы не выбираем дороги, а они выбирают нас. Мысль красивая, глубокая, но, пожалуй, не всегда верная. Мое личное мнение – дорогу люди выбирают сами. Я очень люблю свою профессию за то, что она делает мою жизнь ярче!!! Творите, работайте, двигайтесь в правильном направлении и будьте счастливы….. А.В. Королева
Менеджер — это
человек, который должен управлять,
координировать и контролировать
некоторые процессы на предприятии.
Другими словами, это управленец или
руководитель, который отвечает за
эффективную работу определённого
направления деятельности. В наше время
профессия менеджер очень интересна,
востребована и у людей обладающих
соответствующим образованием всегда
есть работа. Наверное, именно поэтому
я и выбрала этот вид деятельности для
себя.
Я поступила на
кафедру экономики т.к. считаю, что у меня
есть все качества необходимые для
успешной работы по этой специальности,
а именно:
1) умение принимать
решения, ответственность за которые
нужно нести в одиночку;
2) работоспособность
и уверенность в себе;
3) коммуникабельность
и умение быть позитивно настроенным по
отношению к собеседнику;
4) желание участвовать
в работе коллектива, который может
обеспечить улучшение работы фирмы или
предприятия.
Также обучившись
и получив соответствующие знания можно
открыть свой бизнес, улучшить свое
материальное положение, в конце концов,
получить повышение по карьерной лестнице,
получив соответствующее образование,
передо мной откроется множество дверей,
разнообразных видов деятельности,
которой я смогу заниматься.
1 Виды профессиональной
деятельности менеджера
Профессиональная
деятельность – род труда, следствие
его дифференциации. Успех профессиональной
деятельности предполагает владение ее
операционной, организаторской,
психологической и нравственной сторонами,
а также обобщенными профессиональными
знаниями и готовностью к реализации
оптимальных способов выполнения трудовых
заданий. Трудовой опыт на производстве
не всегда создает установки на приобретение
тех или иных профессий. Наибольшее
влияние на профессиональные намерения
учащихся оказывает интерес к учебным
предметам. Но как бы хорошо ни была
построена профессиональная подготовка,
по окончании учебного заведения еще не
подготовлен специалист, обладающий
вполне законченной профпригодностью
и профнадежностыо. Здесь многое определяет
организация труда специалистов,
положительная адаптация. Успех
профессиональной адаптации зависит,
прежде всего, от того, насколько эффективно
был реализован в вузе принцип — учить
тому, что понадобится на производстве.
Виды профдеятельности
менеджера:
1) управленческая
деятельность. Это работа руководителя
организации, учреждения, структурного
подразделения, связанная с принятием
управленческих решений; работа в
структурных подразделениях администраций,
обеспечивающих управление имуществом,
землей, недвижимостью, отдельными
отраслями городского хозяйства, связями
с общественностью, в органах контроля
и надзора;
На мой взгляд,
самая важная т.к. сама профессия менеджер
подразумевает эту деятельность.
2) организационная
деятельность. Это работа, связанная с
организацией, планированием и контролем
самого процесса управления территорией;
3) планово-финансовая
деятельность. Это работа в экономических
и финансовых подразделениях органов
власти и управления, связанная с
организацией финансового планирования
и управления через финансовые рычаги;
4) маркетинговая
деятельность. В отличие от маркетинга
на предприятии, предметом которого
является его продукция или услуги,
маркетинг территории – это работа по
раскрытию ее потенциала для наиболее
эффективного использования;
5) информационно-аналитическая
деятельность. Объективная информация
и объективный анализ действительного
состояния дел всегда необходимы для
принятия управленческого, экономического,
проектного решения. Почти все органы
местного самоуправления сегодня имеют
в своих структурах информационно-аналитические
службы, которые на основании изучения
больших объемов внешней и внутренней
информации вырабатывают соответствующие
рекомендации по улучшению дела;
6) инновационная
деятельность. Особый вид деятельности,
связанный с внедрением всего нового в
организацию управления;
7) методическая
деятельность. Работа, связанная с
обобщением имеющегося опыта и выработкой
методических рекомендаций по улучшению
дела.
8) экономическая
деятельность, связанная с экономическим
анализом, прогнозированием и планированием
социально-экономического развития
территории. Сюда входит разработка
текущих и перспективных планов развития
территорий, взаимодействие с хозяйствующими
субъектами, расчеты потребности в
ресурсах, выбор наиболее эффективных
решений в условиях ограниченности
ресурсов;
Как – никак, а
факультет экономический; эта деятельность
необходима для специалиста.
9) проектно-исследовательская
деятельность. Это работа по экономическому
обоснованию проектных решений, связанных
с реконструкцией, техническим
перевооружением и развитием отдельных
сфер городского хозяйства; работа в
экономических подразделениях
специализированных проектных организаций;
10) диагностическая
деятельность. В процессе управления
территорией постоянно возникают
трудности и проблемы, причины и способы,
преодоления которых неочевидны. Нужны
профессионалы, владеющие методами
системного анализа, способные разобраться
в проблеме и предложить пути решения.
Пока еще немногие города используют
современные подходы к решению сложных
проблем. Именно эту нишу призвана
заполнить диагностическая деятельность
менеджеров.
Выпускник НИИ РХТУ
должен гармонично сочетать в себе
высокий уровень фундаментальных научных
знаний и профессиональной подготовки.
2 Особенности
работы менеджера
Сегодняшние
менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры,
прототип тех, кого в советские времена
называли кадровиками. Они вели личные
дела, писали должностные инструкции,
выдавали пропуска.
HR-отдел есть
практически в каждой уважающей себя
организации. Здесь работают менеджеры
по персоналу различной специализации:
те, кто набирает сотрудников в компанию,
обучают их, мотивируют и развивают
профессиональный потенциал.
Менеджер по
персоналу — это стратег. Он должен найти
способ, чтобы каждый сотрудник работал
максимально эффективно. Главное
результат, а чтобы его получить, нужна
серьезная мотивация. Как ее добиться и
объяснить работникам, чего от них ждут
задача менеджера по персоналу. Для этого
он сам должен вникнуть в суть инновации
и стратегию своей компании.
Кроме этого,
HR-специалисты следят за уровнем
квалификации штатных работников компании
и способствуют росту их профессионализма.
Для чего применяются различные тесты,
тренинги и учебные программы.
2.1 Немного из
истории
В конце ХIХ века в
США стал применяться совершенно новый
подход к системе эффективного управления
предприятием и роли менеджера в этой
системе. Наука «Менеджмент» повествовала
о достижении поставленных целей за счёт
взаимодействия четырёх действий:
планирование, организация, мотивация
и контроль. Американец Тейлор первым
выступил с докладом о том, как организовать
работу производства, совмещая технический
прогресс, научные методы управления и
физический труд.
2.2 Плюсы профессии
1) К службе персонала
постепенно стали относиться как к
важной: в крупнейших компаниях появляются
HR-директора в ранге вице-президентов и
членов совета директоров;
2) 80% успеха компании
зависит от деятельности HR-менеджеров;
3) Достаточно
разнообразная и разноплановая работа;
4) У людей этой
профессии всегда есть работа.
2.3 Минусы профессии
1) Необходимость
сообщать кандидату, что его кандидатура
не прошла конкурсный отбор или, что
компания больше не нуждается в его
услугах;
2) Высокая степень
ответственности за работу с человеческим
ресурсом, потому, что именно от правильности
выбора HR-менеджера зависит дальнейший
успех компании;
3) Отсутствие
математической и бизнес-подготовки для
создания процедур в области оплаты и
аттестации персонала
2.4 Социальная
значимость профессии в обществе
От стратегии
менеджера зависит, сколько лет предприятие
будет держаться на плаву. Показатели
эффективности производства и прибыли
говорят о работе менеджера и его команды
лучше любых слов. Если бы никто не
координировал деятельность всех звеньев
на предприятии, то рабочий день превратился
бы в хаос, отсутствие стимула к работе
и неправильное функционирование
элементов одной структуры. Последствия
халатности потом очень сложно
ликвидировать, а тем более сложно вернуть
потерянное имя и репутацию.
2.5 Массовость и
уникальность профессии
Менеджер должен
уметь управлять большим количеством
сотрудников, их мотивировать. Нужно
держать в голове нескончаемый поток
информации из разных источников для
эффективного управления компанией.
Если менеджер не знает, как сделать так,
чтобы прибыль предприятия выросла в
n-ое количество раз за определённый
период, также назвать методы достижения
поставленных целей, то такому специалисту
пора менять профессию.
2.6 Риски профессии
Эта профессия
очень интересна своей творческой
стороной. Если следовать классическим
стратегиям менеджмента, то погружаешься
в корпоративную культуру, разделяешь
командный дух, делаешь всё, чтобы твоя
компания была лучшей. Но есть и подводные
камни. Менеджеры даже самых успешных
компаний не могут влиять на экономическую
ситуацию в стране, от краха никто не
застрахован. После увольнения или
банкротства компании менеджеру высшего
звена сложно найти работу в том плане,
что у него самого уже такая высокая
планка, которую не хочется понижать.
Заключение
Менеджер должен
иметь цель и стремиться к ее осуществлению.
Должен уметь держать коллектив сплоченным.
Словом, он должен быть всесторонне
развитым, компетентным специалистом.
Я буду очень стараться стать таким
специалистом. Меня очень привлекает
профессия менеджера, так как она очень
перспективна.
На данный я в этом
убеждена. Уже сейчас в своей работе я
использую навыки, полученные в процессе
обучения менеджменту. Мне очень нравится
что, в этой профессии нужно думать,
размышлять, принимать решения,
организовывать, планировать. А самое
для меня интересное – это то, что профессия
менеджера предполагает работу с людьми.
Я обязательно свяжу свою дальнейшую
деятельность с этой профессией.
ВВОДНАЯ ИФОРМАЦИЯ К ТВОРЧЕСКИМ РАБОТАМ ПО СОЦИОЛОГИИ
Вы начинаете изучать науку социологию. В самом общем виде социология – это наука об обществе, которое состоит из людей. Наука, которая пытается обнаружить некие закономерности, по которым это общество функционирует и развивается, и определить также массовые закономерности поведения людей, составляющих основу общества.
Наука социология занимается разными полезными вещами – разрабатывает понятия, теории, методы, проводит эмпирические исследования. Однако, честно говоря, социологию не интересует открывание мира и осмысление жизни человеком для себя. Получается, что, изучая социологические теории, студент учится изучать других,не зная ничего о себе,не имеет систематической возможности и инструментария, чтобы разобраться с принципиальными сторонами окружающего его общества и принципиальными аспектами своей собственной жизни.
Предлагаемые вам творческие работы – это инструмент самоактуализации, самопознания, осмысления своей собственной жизни, которая также являет собой элемент социального мира.
Умение анализировать себя, свое настоящее и прошлое, коллизии своей собственной жизни – это то, что вы приобретете в ходе выполнения творческих работ.
Творческая работа № 1
Эссе «МОЯ ГРУППА»
В процессе жизни мы все включены в огромное количество групп – больших и малых, формальных и неформальных. Человек вообще не может жить, не вступая во взаимодействие с другими людьми. Есть группы, к которым мы принадлежим независимо от нашего желания – это наша семья, родственники. Есть группы, которые мы выбираем сами – это наши друзья. А есть группы, в которые мы попадаем для реализации определенной цели – это учебные и трудовые коллективы. Такие группы называют формальными или целевыми, т.к. организация людей в такие группы связана с достижением определенной цели – приобретение специальности, выпуск продукции, продажа и т.д.
Если взять студенческую группу, то цель ее существования – приобретение знаний для того, чтобы стать специалистом. Но как же отличаются студенческие группы! В одних уважают тех, кто идет к этой цели прямо, т.е. действительно учится, и его хорошие отметки соответствуют усилиям, которые он затрачивает. В других больше уважают тех, кто умеет, не затрачивая особых усилий, может быть путем изворотливости, получать хорошие отметки. В третьих – вообще считают, что в вузе невозможно ничему научиться в профессиональном плане, и поэтому главное – совместное время препровождение. Получается, что в разных коллективах ваше положение зачастую зависит не от того, разделяете ли вы формальные цели группы (получение профессии), а от того, совпадают ли ваши установки, нормы и жизненные ценности с теми, которые одобряются в группе. Более того, под давлением группы ваши ценностные ориентации и установки могут меняться, поскольку любая малая группа требует от своих членов определенного уровня конформизма.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
CoolReferat.com
Выполнила:
студентка
группы Б-21
Вялых Анастасия
Сергеевна
Эссе
на тему: « Современный менеджер»
Генри
Форд говорил, что «сначала польза обществу,
потом закономерное повышение собственного
благосостояния». Менеджмент будущего
будет опираться именно на такую систему
ценностей.
По моему мнению, лидерство, коммуникабельность,
деловитость, стрессоустойчивость, логическое
мышление, а также управленческие способности
– это те качества, которыми должен
обладать каждый менеджер.
На
мой взгляд, в жизни современного менеджера
одну из главных ролей играет образование.
Так как в настоящее время бизнес предъявляет
жесткие требования к тем, кто им занимается.
Из этого можно сделать вывод, что нужно
получать образование в молодости, а совершенствоваться
всю жизнь.
Современный
менеджер выступает в нескольких
ролях. Во–первых, это управляющий,
руководящий большим коллективом.
Во-вторых, лидер, способный вести за собой
подчиненных, используя профессионализм
и положительные эмоции. В-третьих, воспитатель,
способный создать коллектив и направлять
его развитие в нужное русло. В-четвертых,
это инноватор, умеющий оценить и внедрить
в производство то или иное изобретение.
В –пятых, человек, обладающий высокими
знаниями и способностями, способный быть
образцом для окружающих во всех отношениях.
В
заключение, можно сказать, что современный
менеджер является как координатором,
создающим возможность надежных непрерывных
контактов между сотрудниками, так и информатором,
который разъясняет значение проблем
и пути их решения, доводя информацию до
других сотрудников.