Сочинение рассуждение на тему каким должен быть суд
7 вариантов
Учитель-профессия, которая кажется, никогда не встанет в разряд невостребованных. Меняются школьные программы, требования и авторы учебников, вводятся новые предметы, а данная профессия как имела высокую важность в обществе, так и не понижает своей планки.
Учитель каждый день окружен сотнями детей, которые на него смотрят, уважают и стараются в чем-то подражать, поэтому пример, который подаёт учитель должен вписываться в рамки высокой культуры, разумных помыслов и действий.
Учителю необходимо знать и обладать навыками психологии, которые помогут выстраивать продуктивную работу с учениками каждый урок изо дня в день на протяжении всего учебного года. Учитель никогда не должен срываться даже на поведение самого отъявленного хулигана, срываться – значит уподобляться низкому. Ученики бывают разные спокойные и тихие, задиры и провокаторы педагогу следует нивелировать поведение каждого.
Учителю необходимо следить за развивающимися тенденциями во многих областях знаний, быть современным, использовать на уроках современные технологии и методы преподавания, чтобы соответствовать интересам нового поколения учеников.
Если коротко структурировать черты, которыми необходимо обладать учителю, то получится:
Уважение к школьникам;
Гуманность;
Психическое и физическое здоровье;
Интеллигентность;
Высокая социальная активность и обязательность;
Готовность к систематическому саморазвитию.
За учебный год каждому школьнику нужно усвоить курс по предмету. Так как дети все разные, то учитель должен разделить свое внимание на всех, что-то разъяснить, подсказать, направить. Разумеется, к каждому найти подход не так и легко, но учитель на то и учитель и он не должен выделять из класса “любимчиков”. Учителю нужно заинтересовать школьников своим предметом, донести его суть. К такому учителю ребята будут рады идти, будут проявлять уважение и задания выполнять с охотой.
В общем профессия учителя это большая ответственность за каждую вверенную ему маленькую жизнь, чтобы наполнить эту жизнь высоким интеллектуальным и нравственным развитием, за которое благодарные ученики всегда скажут спасибо.
Сочинение 5
Когда ты только пришел в школу, хочется, чтобы учитель был добрым, как мама, чтобы с ним было интересно, как с воспитателем в детском саду. Потом добавляется желание видеть его справедливым, способным понять твои поступки и настроения. Наконец наступает время, когда ты начинаешь оценивать не только его знания, талант преподавателя, но и человеческие качества. Это последнее хорошо понимаешь, когда уже расстаешься с ним.
Мне повезло узнать об этом гораздо раньше. В том году мой старший брат пошел в шестой класс, и в первое же воскресенье сентября учитель географии Юрий Иванович повел ребят в поход. Потом такие путешествия стали частью моей жизни, потому что брат разрешал пойти с ним за продуктами для очередной вылазки, узнать, у кого из соседей можно одолжить топор или еще что-нибудь такое же интересное.
Юрий Иванович много лет занимался спортивным туризмом, выполнил норматив мастера спорта, участвуя в маршрутах различной категории сложности, он объехал и обошел почти всю нашу страну, любил и восхищался ею, любил природу и все живое. В походы он водил обычно ребят постарше, но зачислил в свою небольшую команду двух шестиклассников — моего брата и его друга.
Юрий Иванович возил мальчишек и девчонок в свой домик за городом, в «избушку», как он его называл. Учил ребят тщательно готовиться к маршруту (даже самому простому), растапливать печку, разводить костер, топить в котелке снег для чая. Зимой они бродили по лесу на лыжах, в теплое время ловили рыбу, собирали грибы, запасали на зиму дрова.
В новогодние каникулы состоялась поездка в Горную Шорию — необыкновенной красоты местность на стыке Алтая, Саян и Кузнецкого Алатау. Наших мальчишек Юрий Иванович включил в состав команды. Вся семья готовилась к этому событию, но накануне брат сказал, что из-за хронического заболевания его не берут в поход.
Оказалось, что один из педагогов, сопровождавших школьников, отказался взять брата в свою группу, узнав о его серьезной болезни. Родители были удручены, поскольку возлагали большие надежды на эту поездку и считали, что горный таежный воздух — лучшее лекарство. Братишка держался изо всех сил, чтобы не расплакаться. Я ничем не мог помочь ему.
Поздно вечером раздался телефонный звонок, мама молча слушала, лицо ее выражало то изумление, то радость, то облегчение, то даже восхищение. Это позвонил Юрий Иванович, попросил маму приготовить все лекарства, которые принимал брат при обострении болезни, написать инструкцию: что, сколько и в каких случаях пить. А еще он сказал, что берет мальчиков под свою личную ответственность и чтобы мама не беспокоилась.
Конечно, это была замечательная поездка и, конечно, никто не заболел. О Юрии Ивановиче мы вспоминаем с уважением и восхищением. А когда кто-то сказал, что это был поступок настоящего педагога, мама ответила: «Нет, это поступок настоящего мужчины». Этот момент я отчетливо запомнил, потому что именно тогда понял, каким должен быть настоящий учитель.
СОЧИНЕНИЕ
«ЕСЛИ БЫ Я БЫЛ СУДЕБНЫМ ПРИСТАВОМ»
Каждый человек с раннего детства задумывается о своем будущем, о своей профессии. Я тоже уже сейчас мечтаю и хочу стать судебным приставом. Моя мама, самый близкий и родной мой человек, является примером при выборе моей будущей профессии. Она вот уже сколько лет служит нашему государству судебным приставом. Мама очень любит, ценит и уважает свою работу. По ее отношению к своей работе, я знаю, что профессия судебного пристава является одной из самых ответственных работ.
Если я стану судебным приставом, а это непременно будет, буду изо всех сил стараться работать самым примерным, ответственным приставом, буду вежливо и с терпением относиться к гражданам, на которых направлена моя работа, никогда не буду нарушать устав моей профессии, бережно относиться к своей форме и беспрекословно слушать свое начальство.
Со слов моей мамы и по той информации, которую я знаю, судебные приставы – это государственные служащие, которые обеспечивают исполнение судебных решений. Судебным приставом может стать гражданин Российской Федерации, достигший двадцатилетнего возраста, имеющий среднее или среднее профессиональное образование, но чтобы стать страшим судебным приставом, как моя мама, надо получить высшее юридическое образование. Также необходимо крепкое здоровье, соответствие деловых и личных качеств с этой профессией. Серьезный подход к выполнению данной работы, так как на судебных приставов возлагается большая ответственность. Можно сказать, что без судебных приставов в судебной системе пришлось бы очень тяжело. Также надо уметь найти подход к каждому гражданину, так как служба приставов основывается на контактах с народом.
Знаю, что судебный пристав не только государственный служащий, а очень ответственный, грамотный гражданин, он никогда не должен преступать закон ни при каких обстоятельствах. Судебный пристав должен всегда думать о престиже и авторитете своей должности, всегда с пониманием и чуткостью относиться к другому человеку. Если надо будет, может прийти на помощь любому гражданину. Работа судебного пристава также держится на любви к своей Родине, готовность служить на ее благо и на ее процветание, а профессия пристава следит за порядком и исполнительностью в стране, что обеспечивает не только ее престиж в нашем государстве, но и в других странах.
Для примера чем занимаются приставы в наше время чаще всего, то это неплательщики банковских кредитов, так как сейчас кредиты выдают почти всему населению, некоторые оказываются недобросовестными плательщиками, вследствие чего такие дела рассматриваются в судах, выносятся судебные решения принудительной оплаты кредита. Если плательщики не обращают внимания на письма из суда, то к делу приступают судебные приставы. Вот это будет являться самым простым примером работы судебного пристава.
Если бы я был судебным приставом, я бы всегда исполнял свои обязанности аккуратно согласно закону, но в то же время обращался бы с гражданами сдержанно, терпеливо, чтобы уважали меня и мою профессию. Буду стараться продвигаться по своей работе, получать почетные грамоты и звания. Буду активным участником общественных и культурных мероприятий работы, буду привлекать свою семью, своих детей, ведь сейчас во всех организациях проводятся разные конкурсы, например, про профессиональные династии. Вне работы буду себя вести, как подобает законопослушному гражданину. Добьюсь уважения своих родственников, соседей и даже друзей своих детей. Я бы ходил в школы, проводил лекции, рассказывал бы о своей профессии, какая она замечательная, полезная и престижная. Привлекал бы молодых людей поступать в учебные заведения, связанные с деятельностью в суде. И если бы мои дети тоже хотели бы стать судебными приставами, я бы их поддержал, так, как поддержала меня мама.
Иногда я мечтаю, как я буду работать, как будет проходить мой обычный рабочий день. Я буду вставать рано утром, чтобы не опоздать на работу, буду стараться уходить с хорошим настроением, чтобы лучше работалось. Сначала я займусь документами, а уже потом начну разъезжать по домам людей и выполнять судебные решения. Если я увижу, что в какой-то семье за детьми нет требуемого внимания и заботы, что они живут в неблагоприятных условиях, я заявлю в соответствующие органы. Потому что из-за беспечности и халатности родителей дети не должны страдать. Поэтому я бы хотел, чтобы все дети были счастливы, чтобы у них все было в достатке, а в особенности большого внимания со стороны родителей. Многие родители так заняты своей работой, что совсем перестают обращать внимания на детей. Когда у меня будут свои дети, я буду стараться больше уделять им свое время, и воспитывать их так, как подобает судебному приставу. А это значит – буду учить их никогда не преступать закон, быть достойными гражданами своего государства, быть толерантными по отношению к другим людям, и конечно самое главное, никогда не забывать свои корни, соблюдать традиции своего народа и своей семьи.
Еще я мечтаю, чтобы вся наша династия, начиная с моей мамы и с меня, работала в судебных органах. Потому что когда-то по телевизору рассказывали и показывали одну семью, в которой, начиная с прапрадедушки до настоящего времени, все члены семьи работали в прокуратуре. И я подумал, что было бы очень здорово, если бы и в нашей семье все работали в судебных органах. Ведь это же очень хорошо, когда близкие люди связаны одним общим делом, любят свою работу и передают ее из поколения в поколение. Я даже уже мечтаю, что дети моих детей пойдут по моим стопам, что они будут говорить: «Наш дедушка был судебным приставом, его знали и уважали во всем нашем городе». Также я мечтаю, что когда они придут устраиваться на работу и назовут свою фамилию, то их бы спрашивали: «А не ваш ли отец, дедушка работал у нас старшим судебным приставом?» И еще я мечтаю, что если мои потомки и вправду пойдут по моим стопам, чтобы про нашу семью, про нашу династию судебных приставов показали по телевизору или написали в газетах, как про ту семью прокуроров.
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль. Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?» Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся. Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным. Шаг второй. Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный».
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы. Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Человек XXI века, каким он может быть.
Одной из возможностей развития культуры мне видится, то, что я называю формированием личности нового типа. В моих тезисах произведена попытка вкратце ответить на вопрос, каким мне видится человек, который сможет превратить достаточно безрадостное существование в постмодернистской в негативном смысле и виртуализированной культуре в жизнь, полную радости, творчества и любви. Я условно называю личность такого типа человеком XXI века.
Ясно, что для того, чтобы изменить окружающую культуру, такому человеку приходится становиться творцом и носителем собственных ценностей, норм и моделей поведения, избирательно и творчески подходить к их заимствованию из внешней среды, при этом не в коем случае не уходя от общества. Напротив, человек XXI века активно участвует в его жизни и взаимодействует с людьми возможно даже больше, чем другие. Однако он, в отличие «нормально» социализованного человека практически все свое время проводит в реальности, а если и погружается в виртуальные миры (миры, конструируемые масс-медиа и масс-индустрией), то делает это с ясной целью и знанием, зачем ему это нужно.
Иными словами, человек XXI века сам конструирует социальную реальность вокруг себя. Его инструменты – это четкая формулировка целей, осознанность, настойчивость в их достижении и различение между тем, что стоит делать и что нет. Он является скорее причиной собственной жизни, чем её следствием. Вместо того, чтобы как это сейчас принято, смотреть или читать или играть – погружаться в виртуальные миры – как с другими происходят приключения и жаловаться на непреодолимую скуку, он предпочитает превратить в приключение собственную реальность. Он не перекладывает ответственность за свою жизнь на внешние обстоятельства, а берет её целиком на себя.
Конструирование собственной реальности и ответственность за нее – это один из основополагающих принципов жизни человека XXI века. Второй, на котором бы хотелось остановиться, заимствован мной из гештальттерапии Ч. Перлза и условно назван принципом эмоциональной независимости. Чтобы достичь этой независимости, человек должен преодолеть стремление получить эмоциональную поддержку из окружающего мира и найти новые источники поддержки в самом себе с тем, чтобы в дальнейшем действовать в мире свободно, не ставя себя в зависимость от людей и обстоятельств, успехов и неудач. И в самые лучшие, и в самые тяжелые времена человек XXI века находит в себе источник, позволяющий ему действовать в реальности и радоваться жизни. Вопрос, которым можно проверить эмоциональную независимость, это готов ли человек уехать на 10 лет скажем на Сахалин, где он никого не знает и его никто не знает, и создать там себе успешную и радостную жизнь. Честный положительный ответ на такой вопрос говорит о высочайшем уровне целостности и эмоциональной независимости личности.
Наслаждение жизнью в любой и ситуации, а также любовь к себе, к жизни и к окружающим, вот тот мотор, который в условиях непостоянства и все убыстряющейся скорости жизни в мире позволяет человеку XXI века оставаться на гребне волны жизни, не сойти с дистанции. Если человек перестает наслаждаться жизнью и перестает любить, а одно и другое взаимосвязаны, то он часто серьезно заболевает или получает диагноз вроде синдрома хронической усталости, когда говорят просто: человек сгорел. Умение наслаждаться реальностью, не уходя в виртуальность, умение радоваться каждому вздоху, жить каждый день как последний позволяет наиболее полно и активно прожить свою жизнь, и именно свою, а не чужую. Эта концепция наслаждения и любви к жизни сильно отличается от концепции страдания и страха, которая сильно повлияла на развитие мировой культуры.
Пребывание на гребне волны жизни означает пребывание в потоке. Что значит в потоке? Наверно, у каждого человека бывали в жизни периоды, когда все получалось и когда все шло так, как надо. Поток – это именно такое состояние сознания. ну как то вот так)
Сочинение на тему : «Каким должен быть современный учёный»
Однажды, когда Солнце уже зашло и можно было полюбоваться звёздами, меня вдруг осенило, и я решил поразмыслить на тему: «Каким должен быть современный учёный».
По моему мнению, современный учёный должен быть востребованным в обществе. На данный момент, мне кажется, учёный должен иметь более одного высшего образования. Он должен знать больше, чем все другие обычные люди. Когда-то Анатолий Франс произнёс такие слова: «Рано или поздно любопытство становится грехом; вот почему дьявол всегда на стороне учёных». Мне кажется, эти великие слова будут актуальны вечно, ведь действительно любопытство учёного должно быть настолько велико, что даже могло бы и выходить за рамки позволенного.
Истинная наука уже признала, что область исследованного есть почти ничто в сравнении с областью неисследованного. На мой взгляд , действительно , наука никогда не закончит своего дела, пока стоит мир .Тогда учёные будут востребованы в обществе всегда.
Лично на мой взгляд , учёный должен уметь не только доказать какую-то теорему, открыть какое-то явление, создать какой-то прибор, но и уметь всё это объяснить, донести до народа. Хорошо сказал Курт Воннегут: «Шарлатаном является каждый учёный, не способный объяснить шестилетнему ребёнку, чем он занимается».
Если бы мне было шесть лет и меня бы попросили перечислить качества, которые я считаю , должен обладать современный учёный, то я бы назвал следующие: добрый, храбрый, мужественный, умный. Конечно, это ведение ребёнка, на самом же деле у каждого учёного свои положительные качества, нет идеального, которого можно было бы привести в пример. Каждый учёный также, как и человек, по своему уникален.
У меня дома есть Интернет, которым я решил воспользоваться, чтобы окончательно выяснить, кто же он современный учёный. Когда я ввёл в поисковик «современный учёный», то получил ответ, что это истинный поэт, т.е. учёный он также , как и поэт над чем-то размышляет, анализирует, сравнивает. Разница я думаю только в том, что слова учёного должны подтверждаться доказательством и быть истинными. Поэт же может писать всё , что захочет.
Сейчас в современном мире уже сделано много открытий, но роль учёного в жизни общества меньше не стала.
Подводя итог, хочу сказать, что можно долго размышлять над этим понятием, но я понял из своих рассуждений, что прежде всего учёный должен быть грамотным и образованным человеком, должен любить свой народ и свою Родину, делать всё для блага своего Отечества.
Как правильно написать сочинение-рассуждение?
Статья о том, как правильно подготовиться и написать, используя все тактические-литературные приемы сочинения в виде рассуждения.
Основная идея сочинения-рассуждения
Сочинение-рассуждение всегда имеет цель убедить читателя (слушателя) в чём-либо, изменить или закрепить его мнение по определённому вопросу (если мнение автора и читателя совпадают).Поэтому основой рассуждения, его стержнем становится чётко сформулированная, понятная и обоснованная с разных позиций одна главная мысль
Пишем сочинение-рассуждение на свободную тему
Шаг первый
Чётко и полно сформулируйте мысль, которую хотите доказать.
Проверить успешность этого шага можно следующим образом. Прочитайте формулировку нескольким людям: если у них не останется вопросов по поводу вашей позиции (возражения по сути вопроса — не в счёт), то формулировка удачна. Теперь можно переходить к написанию сочинения-рассуждения.
Шаг второй
Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный»
План сочинения-рассуждения
Вступление
Необязательной, но желательной частью рассуждения является краткое вступление, задача которого — вовлечь читателя в диалог, обозначить суть и актуальность проблемы. Пример. Тема сочинения-рассуждения — «Первая любовь…». Рассуждать о первой любви можно бесконечно (как и о других вопросах), потому немедля делаем шаг первый — формулируем тезис.
При тезисе «Первая любовь — важнейший этап в жизни человека, который повлияет на все будущие взаимоотношения и на саму личность» вступление может быть таким: «Для подростков она становится смыслом жизни, а у взрослых вызывает снисходительную улыбку. Однако напрасно родители и знакомые усмехаются: по мнению психологов, в первой любви скрыт источник нашего «взрослого» счастья и несчастья».
Основная часть: аргументы, содержание аргументов
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль. Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?» Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся.Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным.
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы. Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Автор статьи: Шакиров Булат.
Дата добавления: 10:04:16
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Учитель-профессия, которая кажется, никогда не встанет в разряд невостребованных. Меняются школьные программы, требования и авторы учебников, вводятся новые предметы, а данная профессия как имела высокую важность в обществе, так и не понижает своей планки.
Учитель каждый день окружен сотнями детей, которые на него смотрят, уважают и стараются в чем-то подражать, поэтому пример, который подаёт учитель должен вписываться в рамки высокой культуры, разумных помыслов и действий.
Учителю необходимо знать и обладать навыками психологии, которые помогут выстраивать продуктивную работу с учениками каждый урок изо дня в день на протяжении всего учебного года. Учитель никогда не должен срываться даже на поведение самого отъявленного хулигана, срываться – значит уподобляться низкому. Ученики бывают разные спокойные и тихие, задиры и провокаторы педагогу следует нивелировать поведение каждого.
Учителю необходимо следить за развивающимися тенденциями во многих областях знаний, быть современным, использовать на уроках современные технологии и методы преподавания, чтобы соответствовать интересам нового поколения учеников.
Если коротко структурировать черты, которыми необходимо обладать учителю, то получится:
Уважение к школьникам;
Гуманность;
Психическое и физическое здоровье;
Интеллигентность;
Высокая социальная активность и обязательность;
Готовность к систематическому саморазвитию.
За учебный год каждому школьнику нужно усвоить курс по предмету. Так как дети все разные, то учитель должен разделить свое внимание на всех, что-то разъяснить, подсказать, направить. Разумеется, к каждому найти подход не так и легко, но учитель на то и учитель и он не должен выделять из класса “любимчиков”. Учителю нужно заинтересовать школьников своим предметом, донести его суть. К такому учителю ребята будут рады идти, будут проявлять уважение и задания выполнять с охотой.
В общем профессия учителя это большая ответственность за каждую вверенную ему маленькую жизнь, чтобы наполнить эту жизнь высоким интеллектуальным и нравственным развитием, за которое благодарные ученики всегда скажут спасибо.
Сочинение 5
Когда ты только пришел в школу, хочется, чтобы учитель был добрым, как мама, чтобы с ним было интересно, как с воспитателем в детском саду. Потом добавляется желание видеть его справедливым, способным понять твои поступки и настроения. Наконец наступает время, когда ты начинаешь оценивать не только его знания, талант преподавателя, но и человеческие качества. Это последнее хорошо понимаешь, когда уже расстаешься с ним.
Мне повезло узнать об этом гораздо раньше. В том году мой старший брат пошел в шестой класс, и в первое же воскресенье сентября учитель географии Юрий Иванович повел ребят в поход. Потом такие путешествия стали частью моей жизни, потому что брат разрешал пойти с ним за продуктами для очередной вылазки, узнать, у кого из соседей можно одолжить топор или еще что-нибудь такое же интересное.
Юрий Иванович много лет занимался спортивным туризмом, выполнил норматив мастера спорта, участвуя в маршрутах различной категории сложности, он объехал и обошел почти всю нашу страну, любил и восхищался ею, любил природу и все живое. В походы он водил обычно ребят постарше, но зачислил в свою небольшую команду двух шестиклассников — моего брата и его друга.
Юрий Иванович возил мальчишек и девчонок в свой домик за городом, в «избушку», как он его называл. Учил ребят тщательно готовиться к маршруту (даже самому простому), растапливать печку, разводить костер, топить в котелке снег для чая. Зимой они бродили по лесу на лыжах, в теплое время ловили рыбу, собирали грибы, запасали на зиму дрова.
В новогодние каникулы состоялась поездка в Горную Шорию — необыкновенной красоты местность на стыке Алтая, Саян и Кузнецкого Алатау. Наших мальчишек Юрий Иванович включил в состав команды. Вся семья готовилась к этому событию, но накануне брат сказал, что из-за хронического заболевания его не берут в поход.
Оказалось, что один из педагогов, сопровождавших школьников, отказался взять брата в свою группу, узнав о его серьезной болезни. Родители были удручены, поскольку возлагали большие надежды на эту поездку и считали, что горный таежный воздух — лучшее лекарство. Братишка держался изо всех сил, чтобы не расплакаться. Я ничем не мог помочь ему.
Поздно вечером раздался телефонный звонок, мама молча слушала, лицо ее выражало то изумление, то радость, то облегчение, то даже восхищение. Это позвонил Юрий Иванович, попросил маму приготовить все лекарства, которые принимал брат при обострении болезни, написать инструкцию: что, сколько и в каких случаях пить. А еще он сказал, что берет мальчиков под свою личную ответственность и чтобы мама не беспокоилась.
Конечно, это была замечательная поездка и, конечно, никто не заболел. О Юрии Ивановиче мы вспоминаем с уважением и восхищением. А когда кто-то сказал, что это был поступок настоящего педагога, мама ответила: «Нет, это поступок настоящего мужчины». Этот момент я отчетливо запомнил, потому что именно тогда понял, каким должен быть настоящий учитель.
СОЧИНЕНИЕ
«ЕСЛИ БЫ Я БЫЛ СУДЕБНЫМ ПРИСТАВОМ»
Каждый человек с раннего детства задумывается о своем будущем, о своей профессии. Я тоже уже сейчас мечтаю и хочу стать судебным приставом. Моя мама, самый близкий и родной мой человек, является примером при выборе моей будущей профессии. Она вот уже сколько лет служит нашему государству судебным приставом. Мама очень любит, ценит и уважает свою работу. По ее отношению к своей работе, я знаю, что профессия судебного пристава является одной из самых ответственных работ.
Если я стану судебным приставом, а это непременно будет, буду изо всех сил стараться работать самым примерным, ответственным приставом, буду вежливо и с терпением относиться к гражданам, на которых направлена моя работа, никогда не буду нарушать устав моей профессии, бережно относиться к своей форме и беспрекословно слушать свое начальство.
Со слов моей мамы и по той информации, которую я знаю, судебные приставы – это государственные служащие, которые обеспечивают исполнение судебных решений. Судебным приставом может стать гражданин Российской Федерации, достигший двадцатилетнего возраста, имеющий среднее или среднее профессиональное образование, но чтобы стать страшим судебным приставом, как моя мама, надо получить высшее юридическое образование. Также необходимо крепкое здоровье, соответствие деловых и личных качеств с этой профессией. Серьезный подход к выполнению данной работы, так как на судебных приставов возлагается большая ответственность. Можно сказать, что без судебных приставов в судебной системе пришлось бы очень тяжело. Также надо уметь найти подход к каждому гражданину, так как служба приставов основывается на контактах с народом.
Знаю, что судебный пристав не только государственный служащий, а очень ответственный, грамотный гражданин, он никогда не должен преступать закон ни при каких обстоятельствах. Судебный пристав должен всегда думать о престиже и авторитете своей должности, всегда с пониманием и чуткостью относиться к другому человеку. Если надо будет, может прийти на помощь любому гражданину. Работа судебного пристава также держится на любви к своей Родине, готовность служить на ее благо и на ее процветание, а профессия пристава следит за порядком и исполнительностью в стране, что обеспечивает не только ее престиж в нашем государстве, но и в других странах.
Для примера чем занимаются приставы в наше время чаще всего, то это неплательщики банковских кредитов, так как сейчас кредиты выдают почти всему населению, некоторые оказываются недобросовестными плательщиками, вследствие чего такие дела рассматриваются в судах, выносятся судебные решения принудительной оплаты кредита. Если плательщики не обращают внимания на письма из суда, то к делу приступают судебные приставы. Вот это будет являться самым простым примером работы судебного пристава.
Если бы я был судебным приставом, я бы всегда исполнял свои обязанности аккуратно согласно закону, но в то же время обращался бы с гражданами сдержанно, терпеливо, чтобы уважали меня и мою профессию. Буду стараться продвигаться по своей работе, получать почетные грамоты и звания. Буду активным участником общественных и культурных мероприятий работы, буду привлекать свою семью, своих детей, ведь сейчас во всех организациях проводятся разные конкурсы, например, про профессиональные династии. Вне работы буду себя вести, как подобает законопослушному гражданину. Добьюсь уважения своих родственников, соседей и даже друзей своих детей. Я бы ходил в школы, проводил лекции, рассказывал бы о своей профессии, какая она замечательная, полезная и престижная. Привлекал бы молодых людей поступать в учебные заведения, связанные с деятельностью в суде. И если бы мои дети тоже хотели бы стать судебными приставами, я бы их поддержал, так, как поддержала меня мама.
Иногда я мечтаю, как я буду работать, как будет проходить мой обычный рабочий день. Я буду вставать рано утром, чтобы не опоздать на работу, буду стараться уходить с хорошим настроением, чтобы лучше работалось. Сначала я займусь документами, а уже потом начну разъезжать по домам людей и выполнять судебные решения. Если я увижу, что в какой-то семье за детьми нет требуемого внимания и заботы, что они живут в неблагоприятных условиях, я заявлю в соответствующие органы. Потому что из-за беспечности и халатности родителей дети не должны страдать. Поэтому я бы хотел, чтобы все дети были счастливы, чтобы у них все было в достатке, а в особенности большого внимания со стороны родителей. Многие родители так заняты своей работой, что совсем перестают обращать внимания на детей. Когда у меня будут свои дети, я буду стараться больше уделять им свое время, и воспитывать их так, как подобает судебному приставу. А это значит – буду учить их никогда не преступать закон, быть достойными гражданами своего государства, быть толерантными по отношению к другим людям, и конечно самое главное, никогда не забывать свои корни, соблюдать традиции своего народа и своей семьи.
Еще я мечтаю, чтобы вся наша династия, начиная с моей мамы и с меня, работала в судебных органах. Потому что когда-то по телевизору рассказывали и показывали одну семью, в которой, начиная с прапрадедушки до настоящего времени, все члены семьи работали в прокуратуре. И я подумал, что было бы очень здорово, если бы и в нашей семье все работали в судебных органах. Ведь это же очень хорошо, когда близкие люди связаны одним общим делом, любят свою работу и передают ее из поколения в поколение. Я даже уже мечтаю, что дети моих детей пойдут по моим стопам, что они будут говорить: «Наш дедушка был судебным приставом, его знали и уважали во всем нашем городе». Также я мечтаю, что когда они придут устраиваться на работу и назовут свою фамилию, то их бы спрашивали: «А не ваш ли отец, дедушка работал у нас старшим судебным приставом?» И еще я мечтаю, что если мои потомки и вправду пойдут по моим стопам, чтобы про нашу семью, про нашу династию судебных приставов показали по телевизору или написали в газетах, как про ту семью прокуроров.
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль.
Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?»
Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся. Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным.
Шаг второй. Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный».
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы.
Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Человек XXI века, каким он может быть.
Одной из возможностей развития культуры мне видится, то, что я называю формированием личности нового типа. В моих тезисах произведена попытка вкратце ответить на вопрос, каким мне видится человек, который сможет превратить достаточно безрадостное существование в постмодернистской в негативном смысле и виртуализированной культуре в жизнь, полную радости, творчества и любви. Я условно называю личность такого типа человеком XXI века.
Ясно, что для того, чтобы изменить окружающую культуру, такому человеку приходится становиться творцом и носителем собственных ценностей, норм и моделей поведения, избирательно и творчески подходить к их заимствованию из внешней среды, при этом не в коем случае не уходя от общества. Напротив, человек XXI века активно участвует в его жизни и взаимодействует с людьми возможно даже больше, чем другие. Однако он, в отличие «нормально» социализованного человека практически все свое время проводит в реальности, а если и погружается в виртуальные миры (миры, конструируемые масс-медиа и масс-индустрией), то делает это с ясной целью и знанием, зачем ему это нужно.
Иными словами, человек XXI века сам конструирует социальную реальность вокруг себя. Его инструменты – это четкая формулировка целей, осознанность, настойчивость в их достижении и различение между тем, что стоит делать и что нет. Он является скорее причиной собственной жизни, чем её следствием. Вместо того, чтобы как это сейчас принято, смотреть или читать или играть – погружаться в виртуальные миры – как с другими происходят приключения и жаловаться на непреодолимую скуку, он предпочитает превратить в приключение собственную реальность. Он не перекладывает ответственность за свою жизнь на внешние обстоятельства, а берет её целиком на себя.
Конструирование собственной реальности и ответственность за нее – это один из основополагающих принципов жизни человека XXI века. Второй, на котором бы хотелось остановиться, заимствован мной из гештальттерапии Ч. Перлза и условно назван принципом эмоциональной независимости. Чтобы достичь этой независимости, человек должен преодолеть стремление получить эмоциональную поддержку из окружающего мира и найти новые источники поддержки в самом себе с тем, чтобы в дальнейшем действовать в мире свободно, не ставя себя в зависимость от людей и обстоятельств, успехов и неудач. И в самые лучшие, и в самые тяжелые времена человек XXI века находит в себе источник, позволяющий ему действовать в реальности и радоваться жизни. Вопрос, которым можно проверить эмоциональную независимость, это готов ли человек уехать на 10 лет скажем на Сахалин, где он никого не знает и его никто не знает, и создать там себе успешную и радостную жизнь. Честный положительный ответ на такой вопрос говорит о высочайшем уровне целостности и эмоциональной независимости личности.
Наслаждение жизнью в любой и ситуации, а также любовь к себе, к жизни и к окружающим, вот тот мотор, который в условиях непостоянства и все убыстряющейся скорости жизни в мире позволяет человеку XXI века оставаться на гребне волны жизни, не сойти с дистанции. Если человек перестает наслаждаться жизнью и перестает любить, а одно и другое взаимосвязаны, то он часто серьезно заболевает или получает диагноз вроде синдрома хронической усталости, когда говорят просто: человек сгорел. Умение наслаждаться реальностью, не уходя в виртуальность, умение радоваться каждому вздоху, жить каждый день как последний позволяет наиболее полно и активно прожить свою жизнь, и именно свою, а не чужую. Эта концепция наслаждения и любви к жизни сильно отличается от концепции страдания и страха, которая сильно повлияла на развитие мировой культуры.
Пребывание на гребне волны жизни означает пребывание в потоке. Что значит в потоке? Наверно, у каждого человека бывали в жизни периоды, когда все получалось и когда все шло так, как надо. Поток – это именно такое состояние сознания. ну как то вот так)
Сочинение на тему : «Каким должен быть современный учёный»
Однажды, когда Солнце уже зашло и можно было полюбоваться звёздами, меня вдруг осенило, и я решил поразмыслить на тему: «Каким должен быть современный учёный».
По моему мнению, современный учёный должен быть востребованным в обществе. На данный момент, мне кажется, учёный должен иметь более одного высшего образования. Он должен знать больше, чем все другие обычные люди. Когда-то Анатолий Франс произнёс такие слова: «Рано или поздно любопытство становится грехом; вот почему дьявол всегда на стороне учёных». Мне кажется, эти великие слова будут актуальны вечно, ведь действительно любопытство учёного должно быть настолько велико, что даже могло бы и выходить за рамки позволенного.
Истинная наука уже признала, что область исследованного есть почти ничто в сравнении с областью неисследованного. На мой взгляд , действительно , наука никогда не закончит своего дела, пока стоит мир .Тогда учёные будут востребованы в обществе всегда.
Лично на мой взгляд , учёный должен уметь не только доказать какую-то теорему, открыть какое-то явление, создать какой-то прибор, но и уметь всё это объяснить, донести до народа. Хорошо сказал Курт Воннегут: «Шарлатаном является каждый учёный, не способный объяснить шестилетнему ребёнку, чем он занимается».
Если бы мне было шесть лет и меня бы попросили перечислить качества, которые я считаю , должен обладать современный учёный, то я бы назвал следующие: добрый, храбрый, мужественный, умный. Конечно, это ведение ребёнка, на самом же деле у каждого учёного свои положительные качества, нет идеального, которого можно было бы привести в пример. Каждый учёный также, как и человек, по своему уникален.
У меня дома есть Интернет, которым я решил воспользоваться, чтобы окончательно выяснить, кто же он современный учёный. Когда я ввёл в поисковик «современный учёный», то получил ответ, что это истинный поэт, т.е. учёный он также , как и поэт над чем-то размышляет, анализирует, сравнивает. Разница я думаю только в том, что слова учёного должны подтверждаться доказательством и быть истинными. Поэт же может писать всё , что захочет.
Сейчас в современном мире уже сделано много открытий, но роль учёного в жизни общества меньше не стала.
Подводя итог, хочу сказать, что можно долго размышлять над этим понятием, но я понял из своих рассуждений, что прежде всего учёный должен быть грамотным и образованным человеком, должен любить свой народ и свою Родину, делать всё для блага своего Отечества.
Как правильно написать сочинение-рассуждение?
Статья о том, как правильно подготовиться и написать, используя все тактические-литературные приемы сочинения в виде рассуждения.
Основная идея сочинения-рассуждения
Сочинение-рассуждение всегда имеет цель убедить читателя (слушателя) в чём-либо, изменить или закрепить его мнение по определённому вопросу (если мнение автора и читателя совпадают).Поэтому основой рассуждения, его стержнем становится чётко сформулированная, понятная и обоснованная с разных позиций одна главная мысль
Пишем сочинение-рассуждение на свободную тему
Шаг первый
Чётко и полно сформулируйте мысль, которую хотите доказать.
Проверить успешность этого шага можно следующим образом. Прочитайте формулировку нескольким людям: если у них не останется вопросов по поводу вашей позиции (возражения по сути вопроса — не в счёт), то формулировка удачна. Теперь можно переходить к написанию сочинения-рассуждения.
Шаг второй
Подберите аргументы, подтверждающие вашу мысль, и расположите их в следующем порядке: «весьма убедительный — достаточно убедительный — самый убедительный»
План сочинения-рассуждения
Вступление
Необязательной, но желательной частью рассуждения является краткое вступление, задача которого — вовлечь читателя в диалог, обозначить суть и актуальность проблемы.
Пример. Тема сочинения-рассуждения — «Первая любовь…». Рассуждать о первой любви можно бесконечно (как и о других вопросах), потому немедля делаем шаг первый — формулируем тезис.
При тезисе «Первая любовь — важнейший этап в жизни человека, который повлияет на все будущие взаимоотношения и на саму личность» вступление может быть таким: «Для подростков она становится смыслом жизни, а у взрослых вызывает снисходительную улыбку. Однако напрасно родители и знакомые усмехаются: по мнению психологов, в первой любви скрыт источник нашего «взрослого» счастья и несчастья».
Основная часть: аргументы, содержание аргументов
Аргументация в сочинении-рассуждении должна занимать не менее 2/3 всего объёма. Оптимальное количество аргументов для небольшого (школьного или экзаменационного) сочинения — три.
Лучшими аргументами являются широко известные исторические факты (или не очень известные, но которые можно легко найти в авторитетных источниках — энциклопедиях, справочниках, научных трудах и т. д.). Хорошим доказательством станут статистические данные, обсуждаемые события. В практике школьных сочинений самый весомый аргумент — литературное произведение, но не всё, а тот его эпизод, сюжетная линия, история героя, которые подтверждают вашу мысль.
Чтобы подобрать аргументы правильно, мысленно каждый раз проговаривайте свой тезис и задавайте от него вопрос «Почему?»
Пример. Возьмём другой тезис, относящийся к теме «Первая любовь» — «Любить — значит становиться лучше». Почему?
Стремясь понравиться другому человеку, мы совершенствуемся.Литературный аргумент. Татьяна Ларина, желая разгадать душу Онегина, проводит дни в его библиотеке за чтением книг, жадно всматриваясь в пометки, оставленные Евгением, и размышляя над прочитанным. Она не только понимает, наконец, с каким человеком свела её судьба, но и сама вырастает духовно и интеллектуально.
Аргументом может служить и личный опыт, но помните, что такое доказательство наименее убедительно и его хорошо представлять в виде расширения к основным фактам, известным и авторитетным.
Вывод
Вывод углубляет тезис, содержит — пусть не явные — советы, правила, предлагает прогнозы.
Пример. Первая любовь, в каком бы возрасте она ни случилась, может сделать из человека и жёсткого, безжалостного циника, и неисправимого романтика, и реалиста, не исключающего для себя любых возможностей.
Первый окажется глубоко несчастен: он не сможет любить, а значит, останется одинок. Второй от абсолютного оптимизма «любви навеки» часто переходит к такому же пессимизму «любви нет». И только третий способен обрести гармонию. Чтобы таких становилось всё больше, взрослым, родным, друзьям следует бережно и серьёзно относиться к чувствам подростков и детей.
Автор статьи: Шакиров Булат.
Дата добавления: 10:04:16
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.