Понимать человека
Мои близкие могут понимать меня с полуслова или по жестам, мимике. Ну конечно же, не близкий мне человек не будет понимать меня, пока я не объясню ему на понятном для него языке. Вот например, если я спрашиваю, то интонация должна быть вопросительной, если же я вопрос перестрою в утвердительное предложение, то меня не поймут. Это первый случай, в котором люди не понимают друг друга. А если такая ситуация: разговор глухонемого и слепого. Как они могут понять один другого? Никак, потому что ни написав, ни сказав, ни показав что-либо, они сообщение “собеседника” не услышат и не увидят. Возьмём другой пример: разговор глухого с немым. В этом случае, я думаю, всё просто: они могут делиться мыслями, излагая их на бумаге.
Да, люди часто не понимают друг друга. Проще всего общаться людям одинаковым или очень похожим по своим взглядам, мироощущению, привычкам. Но ведь все люди очень разные! Я думаю, что главное – попытаться понять человека, понять, чего он хочет, помочь ему, и тогда мир будет полон счастливыми людьми!
Людмила Ш.
Понимать человека
Понять – это значит хорошо разобраться. Слово “понимание” очень связано со словом “человек”. Понимать человека – это нелёгкий труд, так как нужно попытаться поставить себя на место другого да ещё и представить себя с другим характером, ведь согласитесь, что холодному, сдержанному, пассивному человеку не так-то просто понять эмоционального, пылающего страстями.
По моему мнению, понимание – это самое главное в жизни, без него может произойти конфликт, который затем перерастёт в ссору, потом в охлаждение. Был даже случай, закончившийся самоубийством, а всё потому, что человек не хотел разобраться в отношениях и попытаться что-либо исправить в сложившейся ситуации и понять другого.
Понимание должно присутствовать и в школе между учениками, и дома между членами семьи, и главное – между любящими людьми. Понимайте, уважайте и любите друг друга.
Юлия Ф.
Понимать человека
В мире много разных людей, которые общаются друг с другом и при этом прекрасно понимают своего собеседника. Но не всегда можно понять человека с помощью слов. Например, мы не поймём человека, говорящего на другом языке. Мы сможем понять его только, наверно, с помощью переводчика или общаясь жестами.
Ещё, например, существует такая игра: надо что-то передать человеку, при этом нельзя говорить и показывать жестами. Значит, надо попытаться передать информацию с помощью взгляда.
Так вот люди и могут общаться между собой с помощью мимики, слов, взгляда.
Хорошо бы, чтобы все люди в мире понимали друг друга.
Екатерина А.
Понимать человека
Личность – совокупность внутренних
признаков и свойств, присущих человеку
как существу общественному; личное,
индивидуальное начало в человеке;
человек как член общества и как носитель
личного, индивидуального начала.
Евгений Евтушенко
Сегодня я вам расскажу о понимании человека в жизни. Бывает, рождается злой человек, или хороший человек, и с любым человеком нам приходится общаться.
Кого-то из одноклассников я знал до школы, но мы все по характеру разные. Объединяет нас одно здание – школа. Я понимаю, что мы взрослеем, года проходят, придёт время, и мы с вами закончим школу. А потом мы все разбежимся в разные стороны и будем редко встречаться, наши взгляды на жизнь поменяются. У нас у всех будут новые проблемы, новые друзья и недруги, но школьные товарищи останутся в памяти на всю жизнь.
До времени расставания осталось очень мало, всего лишь каких-то три года, и давайте с этого дня научимся понимать друг друга и уважать друг друга и любить. В этой жизни нам всё равно приходится сталкиваться с бедами и трудностями. И надо идти всем вместе и не смотреть, как один колошматит другого, и не стоять где-то за углом и шептаться и смеяться. Давайте же все мы будем не ругаться и не драться в нашем классе. Вот таким, я думаю, должен быть человек в нашем классе и в будущем. Так давайте понимать друг друга.
Алексей П.
Главная
Сочинения по литературе
Понимание – сочинение
Сочинение-рассуждение с элементами цитирования
Очень тяжело общаться людям, которые не понимают друг друга. Дейл Карнеги – американский специалист в области человеческих взаимоотношений – говорит: «Любой дурак может подвергать критике, осуждать, выражать неудовлетворенность – и большинство дураков так и делают, но для того, чтобы проявить внимание и быть снисходительным, нужен сильный характер и самообладание. Вместо того чтобы осуждать людей, проявлять к ним нетерпение, постарайтесь их понять и принять». Но как же тяжело бывает принять точку зрения другого человека, если она отличается от твоей собственной!
Философ Заратустра по этому поводу сказал: «Делать добро другим – не обязанность. Это радость, так как улучшает здоровье и увеличивает счастье». Действительно, не все мы успеваем делать добро – ведь так много своих дел, что не хватает времени осмотреться и заметить, что кому-то нужна помощь.
А в китайской пословице говорится: «Ароматом роз всегда веет от руки, которая их дарила». Т.е. нам небезразлично, с кем мы общаемся, и кто нам помогает. Американский писатель Теодор Драйзер восхищался одной заповедью Христа, заповедью о служении другим: «Для того, чтобы Он (человек) имел возможность получить хотя бы какую-то радость на отведенном ему коротком отрезке пути, он должен думать – как улучшить что-то не только для себя, но и для других. Если мы собираемся улучшить положение для других, то нам надо спешить. Время идет. По этому пути я пройду всего лишь один раз. Так пусть я сейчас сделаю какой-нибудь достойный поступок или проявлю доброту. Как важно помнить, что мы действительно идем вперед и возвратиться, чтобы исправить сделанную ошибку, возможности не будет!
Великий писатель Лев Толстой говорил: «Действительное сочувствие начинается только тогда, когда, поставив себя в воображении на место страдающего, ощущаешь действительно сочувствие». Но стараемся ли мы поставить себя на место другого? А вот если бы мы чаще задумывались о причинах и мотивах поступков других людей, наверное, и пришло бы к нам действительное понимание друг друга.
Определение понятия
(ваш 1-й абзац)
Комментарий
(2-й абзац)
Пример из выданного текста
(3-й абзац)
Свой пример
(4-й абзац)
Вывод
(5-й абзац) 1 балл
(С3К1)+ 1 балл
(С3К1)+ 2 балла
(С3К2)+ 1 балл
(С3К2)+ 2 балла при отсутствии ошибок в построении текста
(С3К4)
Взаимопонимание – взаимное понимание, согласие.(Словарь Ожегова С.И.)
ВЗАИМОПОНИМАНИЕ — способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, организациями, странами, при котором максимально осмысливаются и учитываются на практике точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон. (Из словаря психолога)
На мой взгляд, взаимопонимание – редкий гость в нашем обществе. Люди привыкли слышать только себя, выдвигая на первый план личные интересы.
Для меня взаимопонимание-это в первую очередь умение слышать и слушать, понимать и чувствовать, соглашаться и поддерживать. Если тебе человек рассказывает о чем-либо и ты полностью с ним согласен, считаешь точно так же, то между вами явно возникло то самое взаимопонимание.
Так удобнее, так выгоднее. Это позволяет сэкономить душевные силы и зачастую извлечь экономическую выгоду.
Взаимопонимание – это не просто способность понять, услышать человека. Это ситуация, когда два человека понимают друг друга. Взаимопонимание можно назвать основой любого сотрудничества, так как оно способствует развитию любых отношений: семейных, коммерческих, бытовых, деловых и т.д.
Семья разрушится, если нет взаимопонимания между мужем и женой. Необходимо уважать личность другого человека, принимать его мнение. Сейчас появилось в обиходе словосочетание «домашний тиран». Это человек, стремящийся подчинить своей воле всех членов семьи. Мысли и желания родных людей такого человека не интересуют. Он устанавливает диктат на правах силы. Остальные члены семьи вынуждены подчиняться. Ничего хорошего в такой семье нет. Дети вырастают с комплексом неполноценности, муж или жена такого тирана мечтает о свободе и ненавидит свою вторую половину. В общем, отсутствие взаимопонимания в семье приводит к разрыву отношений.
Я считаю, что необходимо уметь находить общий язык с друзьями и близкими. При взаимопонимании общение становится проще и интереснее. Однако у всех нас разные взгляды и мнения. Если один человек не смог разжечь искру взаимопонимания, возможно это сможет сделать другой.
Этот абзац вы пишете на экзамене по выданному тексту. Из текста нужно выбрать пример взаимопонимания (или его отсутствия).
Начать абзац можно так:
А вот как о взаимопонимании рассказывает автор текста…
О взаимопонимании автор предложенного текста рассказывает так…
В романе Людмилы Улицкой «Казус Кукоцкого» Павел Кукоцкий не согласен с дочерью Таней, которая решила бросить науку, но он не ругает девушку, не настаивает на своём, а даёт ей возможность самой разобраться в мыслях и чувствах и принимает её выбор.
Дружеские отношения также строятся на взаимопонимании. Не бывает так, что один из друзей стремится помочь другому, поддержать в трудную минуту, а другой лишь пользуется этим, не отдавая ничего взамен. В моей жизни был такой случай. Как-то раз заболела моя давняя приятельница, и мы стали навещать ее в больнице. Приносили фрукты, лекарства, книги, то есть делали все, что делают обычные люди в таких случаях. Тем более, что это не составляло для нас особого труда. А через некоторое время в больнице оказался мой отец. Нам с мамой пришлось нелегко: и в больницу съездить, и дома все успеть сделать. Дело было осенью, еще и на даче пришло время урожай убирать. Все успели убрать, а морковка в земле снега дожидается. Так вот звонит мне эта моя приятельница, узнает, как у нас дела продвигаются, а потом вдруг говорит, что была на моем участке, морковку собрала, разложила по ящикам, в яму опустила. Признаюсь, я была шокирована. Ведь я ни о чем человека не просила! Оказывается, при взаимопонимании между людьми просить не надо, человек и без просьб все сам видит. Дело и не в морковке совсем, а в том, что человек смог увидеть чужую беду и помочь.
Взаимопонимание – необходимое условие для любых отношений между людьми. Оно помогает человеку чувствовать себя востребованным, нужным. А востребованный человек способен развиваться сам и участвовать в развитии. В развитии другого человека, в развитии отношений, в развитии общего дела.
АКМЕИЗМ – модернистское течение, декларировавшее конкретно-чувственное восприятие внешнего мира, возврат слову его изначального, не символического смысла.
В начале своего творческого пути молодые поэты, будущие акмеисты, были близки к символизму, посещали “ивановские среды “- литературные собрания на петербургской квартире Вяч. Иванова, получившей название “башня”. В “башне” велись занятия с молодыми поэтами, где они обучались стихосложению. В октябре 1911 года слушатели этой “поэтической академии” основали новое литературное объединение “Цех поэтов”.
Подробнее…
Как я отношусь к русскому языку
Для каждого человека дорог его родной язык – язык, на котором он думает и говорит. Говоря на родном языке, мы, сами того не ведая, невидимой нитью соединяем прошлое с настоящим. Ведь язык наших предков – это и наш язык. Родина, родной язык, детские воспоминания, природа родных мест – все это связано между собой. Эти слова сопровождают нас всю жизнь и помогают пережить ее трудные минуты. Они волнуют душу каждого из нас, пробуждают тепло в сердце.
Подробнее…
Тема произведения Живое пламя
Книга заставляет по-новому посмотреть на все, даже на свою жизнь. Может быть, и у нас, как у героини, есть что-то, что мы считаем “лишним”, такое живое и яркое, нарушающее наш уклад. И вот когда оно входит в жизнь, немотря на наше мнение, мы вдруг понимаем, что это и есть самое главное.
В рассказе огненные маки “разбудили” хозяйку дома. Они оживили память о ее сыне… Тетя Оля, понятно, страдает по своему погибшему сыну Алексею. Этот летчик так и не вернулся с войны. А мак она всегда презирала, так как он совсем не долго цветет.
Подробнее…
“Легкое дыхание” сочинение
Рассказ “Легкое дыхание” написан И. Буниным в 1916 году. В нем нашли отражение философские мотивы жизни и смерти, прекрасного и безобразного, которые были в центре внимания писателя. В этом рассказе Бунин развивает одну из ведущих для своего творчества проблем: любовь и смерть. По художественному мастерству “Легкое дыхание” считается жемчужиной прозы Бунина.
Повествование движется в обратном направлении, из настоящего в прошлое, начало рассказа является его финалом. С первых строк автор погружает читателя в грустную атмосферу кладбища, описывает могилу прекрасной девушки, жизнь которой нелепо и страшно прервалась в самом расцвете сил: “На кладбище, над своей глиняной насыпью, стоит новый крест из дуба, крепкий, тяжелый, гладкий.
Подробнее…
Истинная любовь очищает и возвышает всякого человека, совершенно преобразуя его
Любовь, похожая на сумасшествие; любовь-сумасшествие; любовь, доводящая до сумасшествия… Пожалуй, ярче всего эту метафору воплотили в своих произведениях русские писатели рубежа 19 – 20 веков – Бунин и Куприн.
Творчество А. И. Куприна пронизано темой искренней, чистой, светлой любви – Любви с большой буквы. Однако это чувство, утверждает автор, не может существовать с современном ему мире, где царят цинизм, безверие, равнодушие, эгоизм. Именно поэтому практически во всех произведениях Куприна любовь оказывается повергнутой, растоптанной, преданной.
Такова участь чувства Олеси – героини одноименной повести. Девушка, выросшая в лесу и привыкшая открыто выражать свои чувства, не бояться мнения окружающих, полюбила человека “цивилизованного мира”.
Подробнее…
Сочинение “Почему я люблю танцы?”
Танец – это уже неотделимая часть меня, что я не буду уже другой. Это великое искусство – танец изменил каждого из нас, несомненно, в лучшую сторону! А все мы, танцоры, удивительные люди! Вот правда, представьте, что бы Вы делали, если бы однажды, будучи маленькой миленькой девочкой Вас не привели в коллектив? А тогда вы даже и не думали, что этот коллектив станет вашей второй, даже первой, по сути, семьей! И не думали вы, что танец станет смыслом вашей жизни! Вы просто занимались, это было что-то новое для Вас, интересное, веселое, яркое! А сейчас – это уже не просто забава, это действительно порыв души, ритм в крови, счастье в глазах…
Подробнее…
Сочинение-рассуждение с элементами цитирования
Очень тяжело общаться людям, которые не понимают друг друга. Дейл Карнеги — американский специалист в области человеческих взаимоотношений — говорит: «Любой дурак может подвергать критике, осуждать, выражать неудовлетворенность — и большинство дураков так и делают, но для того, чтобы проявить внимание и быть снисходительным, нужен сильный характер и самообладание. Вместо того чтобы осуждать людей, проявлять к ним нетерпение, постарайтесь их понять и принять». Но как же тяжело бывает принять точку зрения другого человека, если она отличается от твоей собственной!
Философ Заратустра по этому поводу сказал: «Делать добро другим — не обязанность. Это радость, так как улучшает здоровье и увеличивает счастье». Действительно, не все мы успеваем делать добро — ведь так много своих дел, что не хватает времени осмотреться и заметить, что кому-то нужна помощь.
А в китайской пословице говорится: «Ароматом роз всегда веет от руки, которая их дарила». Т.е. нам небезразлично, с кем мы общаемся, и кто нам помогает. Американский писатель Теодор Драйзер восхищался одной заповедью Христа, заповедью о служении другим: «Для того, чтобы Он (человек) имел возможность получить хотя бы какую-то радость на отведенном ему коротком отрезке пути, он должен думать — как улучшить что-то не только для себя, но и для других. Если мы собираемся улучшить положение для других, то нам надо спешить. Время идет. По этому пути я пройду всего лишь один раз. Так пусть я сейчас сделаю какой-нибудь достойный поступок или проявлю доброту. Как важно помнить, что мы действительно идем вперед и возвратиться, чтобы исправить сделанную ошибку, возможности не будет!
Великий писатель Лев Толстой говорил: «Действительное сочувствие начинается только тогда, когда, поставив себя в воображении на место страдающего, ощущаешь действительно сочувствие». Но стараемся ли мы поставить себя на место другого? А вот если бы мы чаще задумывались о причинах и мотивах поступков других людей, наверное, и пришло бы к нам действительное понимание друг друга.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет». Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы. Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили. Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием. Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы) Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы. Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Мое понимание человека несколько отличается от православного понимания, определяющего человека как тело, душу и дух.
Я определяю человека как гармоничную психическую сущность, как синтез его материального тела, души, духа и разума.
Под материальным телом человека я понимаю не только то биологическое тело, которым мы располагаем и которое проецируется в нашей психике как желания и потребности.
Я считаю, что у нас, в зависимости от той реальности (плотной, тонкой, огненной и пр.) в которой мы пребываем, могут быть разные материальные тела, не только биологическое, но и энергетическое, и информационное и пр.
Но сущность наших материальных тел одна и та же – это проекция на психику желаний и потребностей материального тела, которые могут меняться в зависимости от того плотного, тонкого, огненного или другого мира, к котором мы обитаем.
А тот мир, в который определяет нас высшая воля, засивит от наших кармических заслуг или прегрешений в прошлом.
Грубо говоря, материальное тело человека – это не только его земное биологическое тело.
При этом питаться наше материальное тело может не только растениями и животными, но и различными комбинациями цвета, и космической энергией, и энергией других существ.
Сущностью материльного тела является инстинкт, в более высоких мирах он проявляется в более облагороженной форме.
Материальное тело соответствует такому аспекту человека, как выживание, как деятельность, как работа, профессионализм.
Теперь что касается души.
Душа – это наше не материальное, метафизическое, чувственное тело. Это тело наших ощущений, эмоций и чувств. Это тело отношения, а не деятельности.
Душа соответствует религиозному аспекту человека.
Что касается духа, это тело силы, тело воли, наше энергетическое тело. Это наша физическая и психическая сила, управление, самоуправление,
контроль и самоконтроль.
Дух соответсвует йогическому аспекту человека.
Разум – это не материальное тело, задачей которого является ориентировочная, аналитическая и творческая деятельность.
Разум соответствует образовательному и научному (познавательному) аспекту человека.
Таким образом, человек как целостное психическое существо соединяет в себе аспект деятельности (специализации, профессионализации) как материальное тело, аспект религии (отношения к окружающему миру) как душевное тело, аспект управления, самоуправления, контроля и самоконтроля, йогический аспект как духовное тело, и научно-образовательный аспект, аспект мировоззрения, творчества и познания, как тело разума.
Таким образом, целостный человек не троичен, а четверичен, это синтез не трех, а четырех начал. Синтез профессии (материи) , религии (души) , йоги (духа) и науки (разума) . Только такой человек гармоничен.
Понимать человека
Мои близкие могут понимать меня с полуслова или по жестам, мимике. Ну конечно же, не близкий мне человек не будет понимать меня, пока я не объясню ему на понятном для него языке. Вот например, если я спрашиваю, то интонация должна быть вопросительной, если же я вопрос перестрою в утвердительное предложение, то меня не поймут. Это первый случай, в котором люди не понимают друг друга. А если такая ситуация: разговор глухонемого и слепого. Как они могут понять один другого? Никак, потому что ни написав, ни сказав, ни показав что-либо, они сообщение “собеседника” не услышат и не увидят. Возьмём другой пример: разговор глухого с немым. В этом случае, я думаю, всё просто: они могут делиться мыслями, излагая их на бумаге.
Да, люди часто не понимают друг друга. Проще всего общаться людям одинаковым или очень похожим по своим взглядам, мироощущению, привычкам. Но ведь все люди очень разные! Я думаю, что главное – попытаться понять человека, понять, чего он хочет, помочь ему, и тогда мир будет полон счастливыми людьми!
Людмила Ш.
Понимать человека
Понять – это значит хорошо разобраться. Слово “понимание” очень связано со словом “человек”. Понимать человека – это нелёгкий труд, так как нужно попытаться поставить себя на место другого да ещё и представить себя с другим характером, ведь согласитесь, что холодному, сдержанному, пассивному человеку не так-то просто понять эмоционального, пылающего страстями.
По моему мнению, понимание – это самое главное в жизни, без него может произойти конфликт, который затем перерастёт в ссору, потом в охлаждение. Был даже случай, закончившийся самоубийством, а всё потому, что человек не хотел разобраться в отношениях и попытаться что-либо исправить в сложившейся ситуации и понять другого.
Понимание должно присутствовать и в школе между учениками, и дома между членами семьи, и главное – между любящими людьми. Понимайте, уважайте и любите друг друга.
Юлия Ф.
Понимать человека
В мире много разных людей, которые общаются друг с другом и при этом прекрасно понимают своего собеседника. Но не всегда можно понять человека с помощью слов. Например, мы не поймём человека, говорящего на другом языке. Мы сможем понять его только, наверно, с помощью переводчика или общаясь жестами.
Ещё, например, существует такая игра: надо что-то передать человеку, при этом нельзя говорить и показывать жестами. Значит, надо попытаться передать информацию с помощью взгляда.
Так вот люди и могут общаться между собой с помощью мимики, слов, взгляда.
Хорошо бы, чтобы все люди в мире понимали друг друга.
Екатерина А.
Понимать человека
Личность – совокупность внутренних
признаков и свойств, присущих человеку
как существу общественному; личное,
индивидуальное начало в человеке;
человек как член общества и как носитель
личного, индивидуального начала.
Евгений Евтушенко
Сегодня я вам расскажу о понимании человека в жизни. Бывает, рождается злой человек, или хороший человек, и с любым человеком нам приходится общаться.
Кого-то из одноклассников я знал до школы, но мы все по характеру разные. Объединяет нас одно здание – школа. Я понимаю, что мы взрослеем, года проходят, придёт время, и мы с вами закончим школу. А потом мы все разбежимся в разные стороны и будем редко встречаться, наши взгляды на жизнь поменяются. У нас у всех будут новые проблемы, новые друзья и недруги, но школьные товарищи останутся в памяти на всю жизнь.
До времени расставания осталось очень мало, всего лишь каких-то три года, и давайте с этого дня научимся понимать друг друга и уважать друг друга и любить. В этой жизни нам всё равно приходится сталкиваться с бедами и трудностями. И надо идти всем вместе и не смотреть, как один колошматит другого, и не стоять где-то за углом и шептаться и смеяться. Давайте же все мы будем не ругаться и не драться в нашем классе. Вот таким, я думаю, должен быть человек в нашем классе и в будущем. Так давайте понимать друг друга.
Алексей П.
Главная
Сочинения по литературе
Понимание – сочинение
Сочинение-рассуждение с элементами цитирования
Очень тяжело общаться людям, которые не понимают друг друга. Дейл Карнеги – американский специалист в области человеческих взаимоотношений – говорит: «Любой дурак может подвергать критике, осуждать, выражать неудовлетворенность – и большинство дураков так и делают, но для того, чтобы проявить внимание и быть снисходительным, нужен сильный характер и самообладание. Вместо того чтобы осуждать людей, проявлять к ним нетерпение, постарайтесь их понять и принять». Но как же тяжело бывает принять точку зрения другого человека, если она отличается от твоей собственной!
Философ Заратустра по этому поводу сказал: «Делать добро другим – не обязанность. Это радость, так как улучшает здоровье и увеличивает счастье». Действительно, не все мы успеваем делать добро – ведь так много своих дел, что не хватает времени осмотреться и заметить, что кому-то нужна помощь.
А в китайской пословице говорится: «Ароматом роз всегда веет от руки, которая их дарила». Т.е. нам небезразлично, с кем мы общаемся, и кто нам помогает. Американский писатель Теодор Драйзер восхищался одной заповедью Христа, заповедью о служении другим: «Для того, чтобы Он (человек) имел возможность получить хотя бы какую-то радость на отведенном ему коротком отрезке пути, он должен думать – как улучшить что-то не только для себя, но и для других. Если мы собираемся улучшить положение для других, то нам надо спешить. Время идет. По этому пути я пройду всего лишь один раз. Так пусть я сейчас сделаю какой-нибудь достойный поступок или проявлю доброту. Как важно помнить, что мы действительно идем вперед и возвратиться, чтобы исправить сделанную ошибку, возможности не будет!
Великий писатель Лев Толстой говорил: «Действительное сочувствие начинается только тогда, когда, поставив себя в воображении на место страдающего, ощущаешь действительно сочувствие». Но стараемся ли мы поставить себя на место другого? А вот если бы мы чаще задумывались о причинах и мотивах поступков других людей, наверное, и пришло бы к нам действительное понимание друг друга.
Определение понятия
(ваш 1-й абзац)
Комментарий
(2-й абзац)
Пример из выданного текста
(3-й абзац)
Свой пример
(4-й абзац)
Вывод
(5-й абзац)
1 балл
(С3К1)+ 1 балл
(С3К1)+ 2 балла
(С3К2)+ 1 балл
(С3К2)+ 2 балла
при отсутствии ошибок в построении текста
(С3К4)
Взаимопонимание – взаимное понимание, согласие.(Словарь Ожегова С.И.)
ВЗАИМОПОНИМАНИЕ — способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, организациями, странами, при котором максимально осмысливаются и учитываются на практике точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон. (Из словаря психолога)
На мой взгляд, взаимопонимание – редкий гость в нашем обществе. Люди привыкли слышать только себя, выдвигая на первый план личные интересы.
Для меня взаимопонимание-это в первую очередь умение слышать и слушать, понимать и чувствовать, соглашаться и поддерживать. Если тебе человек рассказывает о чем-либо и ты полностью с ним согласен, считаешь точно так же, то между вами явно возникло то самое взаимопонимание.
Так удобнее, так выгоднее. Это позволяет сэкономить душевные силы и зачастую извлечь экономическую выгоду.
Взаимопонимание – это не просто способность понять, услышать человека. Это ситуация, когда два человека понимают друг друга. Взаимопонимание можно назвать основой любого сотрудничества, так как оно способствует развитию любых отношений: семейных, коммерческих, бытовых, деловых и т.д.
Семья разрушится, если нет взаимопонимания между мужем и женой. Необходимо уважать личность другого человека, принимать его мнение. Сейчас появилось в обиходе словосочетание «домашний тиран». Это человек, стремящийся подчинить своей воле всех членов семьи. Мысли и желания родных людей такого человека не интересуют. Он устанавливает диктат на правах силы. Остальные члены семьи вынуждены подчиняться. Ничего хорошего в такой семье нет. Дети вырастают с комплексом неполноценности, муж или жена такого тирана мечтает о свободе и ненавидит свою вторую половину. В общем, отсутствие взаимопонимания в семье приводит к разрыву отношений.
Я считаю, что необходимо уметь находить общий язык с друзьями и близкими. При взаимопонимании общение становится проще и интереснее. Однако у всех нас разные взгляды и мнения. Если один человек не смог разжечь искру взаимопонимания, возможно это сможет сделать другой.
Этот абзац вы пишете на экзамене по выданному тексту. Из текста нужно выбрать пример взаимопонимания (или его отсутствия).
Начать абзац можно так:
А вот как о взаимопонимании рассказывает автор текста…
О взаимопонимании автор предложенного текста рассказывает так…
В романе Людмилы Улицкой «Казус Кукоцкого» Павел Кукоцкий не согласен с дочерью Таней, которая решила бросить науку, но он не ругает девушку, не настаивает на своём, а даёт ей возможность самой разобраться в мыслях и чувствах и принимает её выбор.
Дружеские отношения также строятся на взаимопонимании. Не бывает так, что один из друзей стремится помочь другому, поддержать в трудную минуту, а другой лишь пользуется этим, не отдавая ничего взамен. В моей жизни был такой случай. Как-то раз заболела моя давняя приятельница, и мы стали навещать ее в больнице. Приносили фрукты, лекарства, книги, то есть делали все, что делают обычные люди в таких случаях. Тем более, что это не составляло для нас особого труда. А через некоторое время в больнице оказался мой отец. Нам с мамой пришлось нелегко: и в больницу съездить, и дома все успеть сделать. Дело было осенью, еще и на даче пришло время урожай убирать. Все успели убрать, а морковка в земле снега дожидается. Так вот звонит мне эта моя приятельница, узнает, как у нас дела продвигаются, а потом вдруг говорит, что была на моем участке, морковку собрала, разложила по ящикам, в яму опустила. Признаюсь, я была шокирована. Ведь я ни о чем человека не просила! Оказывается, при взаимопонимании между людьми просить не надо, человек и без просьб все сам видит. Дело и не в морковке совсем, а в том, что человек смог увидеть чужую беду и помочь.
Взаимопонимание – необходимое условие для любых отношений между людьми. Оно помогает человеку чувствовать себя востребованным, нужным. А востребованный человек способен развиваться сам и участвовать в развитии. В развитии другого человека, в развитии отношений, в развитии общего дела.
АКМЕИЗМ – модернистское течение, декларировавшее конкретно-чувственное восприятие внешнего мира, возврат слову его изначального, не символического смысла.
В начале своего творческого пути молодые поэты, будущие акмеисты, были близки к символизму, посещали “ивановские среды “- литературные собрания на петербургской квартире Вяч. Иванова, получившей название “башня”. В “башне” велись занятия с молодыми поэтами, где они обучались стихосложению. В октябре 1911 года слушатели этой “поэтической академии” основали новое литературное объединение “Цех поэтов”.
Подробнее…
Как я отношусь к русскому языку
Для каждого человека дорог его родной язык – язык, на котором он думает и говорит. Говоря на родном языке, мы, сами того не ведая, невидимой нитью соединяем прошлое с настоящим. Ведь язык наших предков – это и наш язык. Родина, родной язык, детские воспоминания, природа родных мест – все это связано между собой. Эти слова сопровождают нас всю жизнь и помогают пережить ее трудные минуты. Они волнуют душу каждого из нас, пробуждают тепло в сердце.
Подробнее…
Тема произведения Живое пламя
Книга заставляет по-новому посмотреть на все, даже на свою жизнь. Может быть, и у нас, как у героини, есть что-то, что мы считаем “лишним”, такое живое и яркое, нарушающее наш уклад. И вот когда оно входит в жизнь, немотря на наше мнение, мы вдруг понимаем, что это и есть самое главное.
В рассказе огненные маки “разбудили” хозяйку дома. Они оживили память о ее сыне… Тетя Оля, понятно, страдает по своему погибшему сыну Алексею. Этот летчик так и не вернулся с войны. А мак она всегда презирала, так как он совсем не долго цветет.
Подробнее…
“Легкое дыхание” сочинение
Рассказ “Легкое дыхание” написан И. Буниным в 1916 году. В нем нашли отражение философские мотивы жизни и смерти, прекрасного и безобразного, которые были в центре внимания писателя. В этом рассказе Бунин развивает одну из ведущих для своего творчества проблем: любовь и смерть. По художественному мастерству “Легкое дыхание” считается жемчужиной прозы Бунина.
Повествование движется в обратном направлении, из настоящего в прошлое, начало рассказа является его финалом. С первых строк автор погружает читателя в грустную атмосферу кладбища, описывает могилу прекрасной девушки, жизнь которой нелепо и страшно прервалась в самом расцвете сил: “На кладбище, над своей глиняной насыпью, стоит новый крест из дуба, крепкий, тяжелый, гладкий.
Подробнее…
Истинная любовь очищает и возвышает всякого человека, совершенно преобразуя его
Любовь, похожая на сумасшествие; любовь-сумасшествие; любовь, доводящая до сумасшествия… Пожалуй, ярче всего эту метафору воплотили в своих произведениях русские писатели рубежа 19 – 20 веков – Бунин и Куприн.
Творчество А. И. Куприна пронизано темой искренней, чистой, светлой любви – Любви с большой буквы. Однако это чувство, утверждает автор, не может существовать с современном ему мире, где царят цинизм, безверие, равнодушие, эгоизм. Именно поэтому практически во всех произведениях Куприна любовь оказывается повергнутой, растоптанной, преданной.
Такова участь чувства Олеси – героини одноименной повести. Девушка, выросшая в лесу и привыкшая открыто выражать свои чувства, не бояться мнения окружающих, полюбила человека “цивилизованного мира”.
Подробнее…
Сочинение “Почему я люблю танцы?”
Танец – это уже неотделимая часть меня, что я не буду уже другой. Это великое искусство – танец изменил каждого из нас, несомненно, в лучшую сторону! А все мы, танцоры, удивительные люди! Вот правда, представьте, что бы Вы делали, если бы однажды, будучи маленькой миленькой девочкой Вас не привели в коллектив? А тогда вы даже и не думали, что этот коллектив станет вашей второй, даже первой, по сути, семьей! И не думали вы, что танец станет смыслом вашей жизни! Вы просто занимались, это было что-то новое для Вас, интересное, веселое, яркое! А сейчас – это уже не просто забава, это действительно порыв души, ритм в крови, счастье в глазах…
Подробнее…
Сочинение-рассуждение с элементами цитирования
Очень тяжело общаться людям, которые не понимают друг друга. Дейл Карнеги — американский специалист в области человеческих взаимоотношений — говорит: «Любой дурак может подвергать критике, осуждать, выражать неудовлетворенность — и большинство дураков так и делают, но для того, чтобы проявить внимание и быть снисходительным, нужен сильный характер и самообладание. Вместо того чтобы осуждать людей, проявлять к ним нетерпение, постарайтесь их понять и принять». Но как же тяжело бывает принять точку зрения другого человека, если она отличается от твоей собственной!
Философ Заратустра по этому поводу сказал: «Делать добро другим — не обязанность. Это радость, так как улучшает здоровье и увеличивает счастье». Действительно, не все мы успеваем делать добро — ведь так много своих дел, что не хватает времени осмотреться и заметить, что кому-то нужна помощь.
А в китайской пословице говорится: «Ароматом роз всегда веет от руки, которая их дарила». Т.е. нам небезразлично, с кем мы общаемся, и кто нам помогает. Американский писатель Теодор Драйзер восхищался одной заповедью Христа, заповедью о служении другим: «Для того, чтобы Он (человек) имел возможность получить хотя бы какую-то радость на отведенном ему коротком отрезке пути, он должен думать — как улучшить что-то не только для себя, но и для других. Если мы собираемся улучшить положение для других, то нам надо спешить. Время идет. По этому пути я пройду всего лишь один раз. Так пусть я сейчас сделаю какой-нибудь достойный поступок или проявлю доброту. Как важно помнить, что мы действительно идем вперед и возвратиться, чтобы исправить сделанную ошибку, возможности не будет!
Великий писатель Лев Толстой говорил: «Действительное сочувствие начинается только тогда, когда, поставив себя в воображении на место страдающего, ощущаешь действительно сочувствие». Но стараемся ли мы поставить себя на место другого? А вот если бы мы чаще задумывались о причинах и мотивах поступков других людей, наверное, и пришло бы к нам действительное понимание друг друга.
Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел – финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы: завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом, в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены. Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Мое понимание человека несколько отличается от православного понимания, определяющего человека как тело, душу и дух.
Я определяю человека как гармоничную психическую сущность, как синтез его материального тела, души, духа и разума.
Под материальным телом человека я понимаю не только то биологическое тело, которым мы располагаем и которое проецируется в нашей психике как желания и потребности.
Я считаю, что у нас, в зависимости от той реальности (плотной, тонкой, огненной и пр.) в которой мы пребываем, могут быть разные материальные тела, не только биологическое, но и энергетическое, и информационное и пр.
Но сущность наших материальных тел одна и та же – это проекция на психику желаний и потребностей материального тела, которые могут меняться в зависимости от того плотного, тонкого, огненного или другого мира, к котором мы обитаем.
А тот мир, в который определяет нас высшая воля, засивит от наших кармических заслуг или прегрешений в прошлом.
Грубо говоря, материальное тело человека – это не только его земное биологическое тело.
При этом питаться наше материальное тело может не только растениями и животными, но и различными комбинациями цвета, и космической энергией, и энергией других существ.
Сущностью материльного тела является инстинкт, в более высоких мирах он проявляется в более облагороженной форме.
Материальное тело соответствует такому аспекту человека, как выживание, как деятельность, как работа, профессионализм.
Теперь что касается души.
Душа – это наше не материальное, метафизическое, чувственное тело. Это тело наших ощущений, эмоций и чувств. Это тело отношения, а не деятельности.
Душа соответствует религиозному аспекту человека.
Что касается духа, это тело силы, тело воли, наше энергетическое тело. Это наша физическая и психическая сила, управление, самоуправление,
контроль и самоконтроль.
Дух соответсвует йогическому аспекту человека.
Разум – это не материальное тело, задачей которого является ориентировочная, аналитическая и творческая деятельность.
Разум соответствует образовательному и научному (познавательному) аспекту человека.
Таким образом, человек как целостное психическое существо соединяет в себе аспект деятельности (специализации, профессионализации) как материальное тело, аспект религии (отношения к окружающему миру) как душевное тело, аспект управления, самоуправления, контроля и самоконтроля, йогический аспект как духовное тело, и научно-образовательный аспект, аспект мировоззрения, творчества и познания, как тело разума.
Таким образом, целостный человек не троичен, а четверичен, это синтез не трех, а четырех начал. Синтез профессии (материи) , религии (души) , йоги (духа) и науки (разума) . Только такой человек гармоничен.