Сочинение на тему как я выхожу из конфликтных ситуаций
5 вариантов
протекционизм в российской экономике на примере сельского хозяйстваВ отличие от меркантилистов Смит утверждал, что международная торговля может приносить выгоды обеим участвующим в ней сторонам и потому не является игрой с нулевой суммой. В основе взаимовыгодной торговли лежит различие в абсолютных издержках при производстве товаров: торгующие страны выигрывают от торговли, если специализируются на производстве товаров, в котором они обладают абсолютным преимуществом, обменивая часть его на товары, в производстве которых таким преимуществом обладают другие страны. Концепция Смита означала переворот в понимании природы и потенций международной торговли. Она, однако, базировалась на допущениях и ограничениях, не позволяющих экономической теории полностью освободиться от протекционистских предубеждений меркантилизма. Основным таким ограничением считается идея об абсолютном преимуществе в производстве того или иного товара, лишь при наличии которого страна может выигрывать от торговли. Соответственно непрояснённым оставался вопрос о выгодности торговли для стран, абсолютными преимуществами не обладающими. Поскольку Адам Смит выступал активным проводником идеи «фритредерства», т. е. «свободы торговли», то у сторонников протекционизма благодаря пробелам в теоретических построениях Смита оставались возможности для того, что называется контригрой. Утверждалось, в частности, что теория в обоснование фритредерства выгодна в первую очередь Англии, вырвавшейся вперед благодаря промышленному перевороту и действительно обладавшей в то время абсолютным преимуществом при производстве едва ли не большинства промышленных товаров. сомнительны. Весьма показательна трансформация восприятия ограничения международной конкуренции через возведение барьеров в торговле, произошедшая в экономической науке Германии, – на родине автора концепции «воспитательного протекционизма». Теоретической основой для немецкого социального рыночного хозяйства стало, по признанию ее конструктора и «главного инженера» Людвига Эрхарда, учение ордолиберализма, самым видным представителем которого был Вальтер Ойкен (1891–1950).
развернутый ответ на вопросШироко известны также законы Госсена об убывающей предельной полезности, когда каждая последующая единица потребляемого товара оценивается уже меньше, чем предыдущая. Говоря другими словами, если человек испытывает сильную жажду, то первый стакан воды способен спасти его, поэтому оценивается достаточно высоко, однако с каждым последующим стаканом оценка полезности будет постепенно уменьшаться. Это первый закон Госсена. Его суть касается именно предельной полезности благ. И данная полезность постепенно убывает с каждой последующей единицей потребляемого блага. В последующем законы Госсена были восприняты австрийской экономической школой и развились до теории предельной полезности. Одним из ее представителей был Карл Менгер. Он полагал, что полезность блага является исключительно субъективной по своей оценке, поскольку люди оценивают выше наиболее редкие блага, а также значительное влияние на это оказывает общественное мнение по поводу какого-либо блага. Соответственно, можно сделать вывод, что представители австрийского направления отрицают трудовую теорию стоимости и их выводы противоречат ей. Понять это не сложно тем примером, что, к примеру, произведение Леонардо да Винчи будет оценивать куда выше, чем картины современных художников, несмотря на то, что на их создание был затрачен одинаковый труд. Трудовой теории стоимости это противоречит.В целом же, данный вопрос, как и отмечалось, имеет чрезвычайно важное значение для экономической мысли, поскольку затрагивает вопросы, имеющие непосредственное отношение к повседневной реальности и современного потребителя. Отдельные блага оцениваются горазды выше, чем другие, хотя практической пользы могут и вовсе не иметь, или на минимальном уровне. Это касается очень значительного количества товаров, которые приобретаются современными потребителями. И вполне очевидно, что особенности данных законов учитываются в маркетинге, при формировании политики организаций, которые занимаются реализацией каких-либо товаров.
Эссе на тему из списка4ЭКОНОМИКА И ДУХОВНЫЕ ЦЕННОСТИ ОБЩЕСТВАЯ считаю, что в наше стремительное время, особую роль играет разностороннее воспитания человека в семье и социуме. Очень важно, чтобы каждый человек ценил свои отношения с другими людьми, будь то родственники, друзья или коллеги по работе. Ведь благодаря взаимоотношениям между людьми, происходит развитие человека как личности. Именно поэтому необходимо, чтобы общество имело высокую нравственную и духовную культуру. Как писал российский историк и педагог Константин Кушнер, «Товарно-денежные отношения не заменяют человеческие». ( letter.com.ua/aphorism/economy). Мне жаль, что в современном обществе, часто духовные ценности подменяются материальными. Человек привык стремиться к материальным благам цивилизации, окружая себя вещами, создающими комфорт повседневной жизни. Это не плохо, но во все времена, люди превращали данную привычку в соревнования – у кого дороже одежда, машина или квартира. Даже дети в раннем возрасте хотят, чтобы их игрушки были лучше, дороже, чем у других детей.Уходят на второй план такие понятия как патриотизм, национальная культура, и религия. Люди, в ежедневной суете, забывают о необходимости заботиться, о своем нравственно-психологическом состоянии. И это объяснимо – каждый работающий человек сталкивается с тотальной нехваткой времени. Когда едва возможно удовлетворить потребности в поддержании жизнедеятельности своего организма. Едва ли живя в таком ритме, человек задумывается о духовном развитии, а если это и происходит, то ровно до следующей погони за материальными благами. Как пишет Элиас Канетти, социальный мыслитель и лауреат Нобелевской премии по литературе, «Здесь, в нашей земной жизни, царствует производство» (Там же).5Очевидно имея в виду, что материальные блага, человек обычно ставит превыше всего. Но правильный ли это путь избранный обществом? Ведь как заметил знаменитый философ Николай Бердяев, в пятой главе своей книге, «Царство духа и царство кесаря», – «Самое нужное не есть самое ценное».
Европейский экономический союз: современные проблемы функционированияДоходы на жителей в других стран четко разграничиваются в зависимости от того, присоединились они к ЕС до 1995 (имеют развитую рыночную экономику) или относились ранее к социалистическому блоку и начали вступление к Европейскому союзу после 2004 года. Кроме этого в последнем рейтинге ВНД Всемирного банка 2013 года несколько стран: Болгария, Венгрия и Румыния имеют средний уровень дохода и относятся ко второй группе стран. Интересный факт, ВНД на человека в Лихтенштейне и Монако больше 186 000 долларов США, в Норвегии – 98 860 долларов, в Швейцарии 80 970 долларов, но эти страны не являются членами Евросоюза.Создатели Европейского экономического сообщества стремились достичь нескольких целей, основными из которых были основание таможенного союза и развитие стран-участников общего (позже единого) рынка. Если в функции таможенного союза входит запрет на пошлины в торговой сфере между его членами и создание таможенного тарифа по отношению к третьим странам, то единый рынок внедряет эти принципы и внутри союза. По правилам единого рынка гарантируется четыре свободы: перемещения товаров, перемещения граждан, передвижения услуг и свободу капитала. Членами только общего рынка, но не таможенного союза есть Лихтенштейн, Швейцария, Норвегия, Исландия3Черников Г., Черникова Д. Европа на рубеже XX—XXI веков: Проблемы экономики. М.: Дрофа, 2010. – с.120. Под свободой перемещения капитала нужно понимать не просто возможность осуществлять денежные операции между странами, но и покупать недвижимость, акции фирм, предоставление инвестиций другой стране. До формирования экономического и валютного союза этому вопросу не уделялось достаточное внимание. Он был поднят Европейским судом после утверждения Маастрихтского договора. Как результат – действие свободы движения капитала, как на государства-участники ЕС, так и между ними и третьими странами4Зимарин А.К… Формирование европейской финансовой системы. Вопросы теории и практики. – М.: Экономика, 2012. – с.154.
Монетарная политика США в период 2007-2013 гг.Вливание ликвидности на рынок через расширение баланса ФРС и выкуп у банков раз личных активов, прежде всего, неликвидных и ставших такими в результате кризиса доверия, стало альтернативой снижению ставки процента. Решение о принятии таких мер означало изменение стратегии, а сами меры впоследствии стали программой, которая получила название “количественное смягчение” (Quantitative easing, QE). В связи с разразившимся кризисом на рынке ипотечного кредитования после серии банкротств крупных финансовых компаний США, таких как ипотечные агентства Fannie Mae, Freddie Mac, банка Lehman Brothers и пр., казначейство США получило право на покупку ипотечных долговых бумаг и предоставление банкам ликвидности в объеме 700 млрд долл. Вливания в финансовую систему страны фактически означали частичную национализацию банков и расширение государственного вмешательства в экономику, которая, по нашему мнению, больше соответствует “кейнсианской” доктрине, чем неоклассической идее саморегулирования рынка. Но для оживления экономики такая мера стала необходимой. В то же время ФРС пришлось прибегнуть к мерам нетрадиционной монетарной политики количественного смягчения. Первую программу количественного смягчения (QE1) ФРС применила в период с ноября 2008 до марта 2010 г. с целью покупки ипотечных долговых ценных бумаг (MBS) вместе с задолженностью объемом 1,25 трлн долл., а также краткосрочных казначейских облигаций (Treasury) со сроком погашения менее года или один год1 Официальный сайт Bank of England: http://www. bankofengland. co. uk/publications/Documents/quarterlybulletin/qb090201. pdf. Программа QE1 была завершена в марте 2010 г., с общим объемом 1,75 трлн долл., когда ФРС обнаружила оживление экономики в начале 2010 г. Но уже в середине года, когда стало ясно, что возможности экономического восстановления были переоценены, США прибегли ко второй программе количественного смягчения (QE2) в ноябре того же года, которая состояла уже из покупок долгосрочных казначейских облигаций в объеме 600 млрд долл. до июня 2011 г. (по 75 млрд долл.
Сколько людей на свете, столько и мнений, характеров, все люди уникальны и врят ли по одному вопросу может быть только одно верное решение.
Что такое конфликты – это может быть и разность мнений, характеров. А бывает он начинается, казалось бы, на пустом месте. В таком случае мы говорим: “я не в духе” (плохое настроение). Вчера почти поругалась дома с мамой. Я пришла со школы, а она накричала на меня, указывает мне , что надо сделать уборку, что нужно делать домашнюю работу, а я прогуляла весь вечер. Как будто я простых слов, без крика не понимаю. А может быть у меня тоже был тяжелый день, ночью плохо спала-волновалась из-за контрольной, в школе обзывают, получила еще плохую оценку. Мне свежий воздух был просто необходим, эти проблемы везде. Посмотрела я на свои мысли со стороны, как на ручей, что течет в лесу и подумала: “Почему я стала такой злой, где закончилась моя любовь к маме и начались упреки”. Посмотрела я на нее со стороны: усталая, замученная. Ведь человек кричит от бессилия, когда не видит другого выхода…и промолчала, молча все сделала. А она удивилась, что я не стала спорить и сказала: №Какая ты все таки у меня уже взрослая”.
Конфликт и конфликтная ситуация Общее понятие конфликта
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Итак, конфликт — это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Бытует мнение, что конфликт — это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности деятельности организации или дисфункциональным и привести к снижению группового сотрудничества и эффективности ее деятельности. Роль конфликта зависит в основном оттого, насколько правильно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения. Типы конфликтов и уровни конфликта в организации
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.
Первый тип — внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм — это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник — заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором — из-за нарушения принципа единоначалия.
Второй тип — межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Третий тип — конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю.
Четвертый тип — межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание 3. Причины возникновения конфликтов и их последствия
Причины конфликтов бывают разные. Рассмотрим основные причины.
1. Распределение ресурсов, которые всегда ограничены. Руководство стремится распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.
2. Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы.
3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.
4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают конфликты.
6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.
Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. Другое последствие конфликта состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях. Возможными и важными последствиями конфликта является также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей.
Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:
— рост текучести кадров и снижение производительности труда;
— нежелание сотрудничать с другими группами в будущем;
— чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы. 4. Методы управления конфликтными ситуациями
Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межличностные.
Структурными методами разрешения конфликтов являются:
— разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику и группе должно быть разъяснено, каких результатов ожидают от них, кто предоставляет и кто получает информацию, какова система полномочий и ответственности;
— использование координационных и интеграционных механизмов. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей. В управлении конфликтами важную роль играют службы, осуществляющие связь между функциональными группами (целевые группы, совещания) между отделами;
— установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления этих целей требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Так, если три сектора торгового отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для отдела в целом. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для предприятия в целом должно способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, необходимые для достижения целей предприятия, а не только его подразделений;
— использование системы вознаграждений. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться. В то же время система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
К межличностным методам разрешения конфликтов относятся:
— метод уклонения. Руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;
— метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, при этом методе часто забывают про проблему, лежащую в основе конфликта, а она остается. Эмоции не проявляются, но накапливаются. Растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв;
— метод принуждения. Руководитель для того, чтобы заставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостатками этого метода являются: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения;
— метод компромисса, т. е. принятие точки зрения другой стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование Метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;
— метод решения проблемы. Руководитель, который пользуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высокую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
В сложных ситуациях, когда разнообразные подходы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, появление конфликтных ситуаций надо поощрять и уметь ими управлять методом решения проблемы.
Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах (группах) управляемы. Заметная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам, которые должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать. Заключение
Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление.
Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные и межличностные методы. Библиографический список
Андреева Г. М. Социальная психология – М., 1996г
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М., 1998
Власова Н. И проснешься босом. Справочник по психологии управления: Ч.1,2,3 –М.: ИНФРА-М, 1994. –224 с.
Галькович Р. С., набоков В. И. Основы менеджмента – М.: Инфра – М, 1998г.
Герчиков К. И. Менеджмент – М., 1997г
Дашков Л.П. и др. предпринимательство и бизнес: Учебное пособие .- М.: Маркетинг, 1995. – 284 с.
М. Мескон. Основы менеджмента, 1994 г.
Мильнер Б.З. Теория организации. Курс лекций – М.: Инфра – М, 1999г
Роберт Д. Хисрик, Ральф В. Джексон. Торговля и менеджмент продаж, 1996 г.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика – М., Наука, 1993г
Хоскинг А. Курс предпринимательства – М., Международные отношения, 1993г.
Сколько людей на свете, столько и мнений, характеров, все люди уникальны и врят ли по одному вопросу может быть только одно верное решение.
Что такое конфликты – это может быть и разность мнений, характеров. А бывает он начинается, казалось бы, на пустом месте. В таком случае мы говорим: “я не в духе” (плохое настроение). Вчера почти поругалась дома с мамой. Я пришла со школы, а она накричала на меня, указывает мне , что надо сделать уборку, что нужно делать домашнюю работу, а я прогуляла весь вечер. Как будто я простых слов, без крика не понимаю. А может быть у меня тоже был тяжелый день, ночью плохо спала-волновалась из-за контрольной, в школе обзывают, получила еще плохую оценку. Мне свежий воздух был просто необходим, эти проблемы везде. Посмотрела я на свои мысли со стороны, как на ручей, что течет в лесу и подумала: “Почему я стала такой злой, где закончилась моя любовь к маме и начались упреки”. Посмотрела я на нее со стороны: усталая, замученная. Ведь человек кричит от бессилия, когда не видит другого выхода…и промолчала, молча все сделала. А она удивилась, что я не стала спорить и сказала: №Какая ты все таки у меня уже взрослая”.
протекционизм в российской экономике на примере сельского хозяйстваВ отличие от меркантилистов Смит утверждал, что международная торговля может приносить выгоды обеим участвующим в ней сторонам и потому не является игрой с нулевой суммой. В основе взаимовыгодной торговли лежит различие в абсолютных издержках при производстве товаров: торгующие страны выигрывают от торговли, если специализируются на производстве товаров, в котором они обладают абсолютным преимуществом, обменивая часть его на товары, в производстве которых таким преимуществом обладают другие страны. Концепция Смита означала переворот в понимании природы и потенций международной торговли. Она, однако, базировалась на допущениях и ограничениях, не позволяющих экономической теории полностью освободиться от протекционистских предубеждений меркантилизма. Основным таким ограничением считается идея об абсолютном преимуществе в производстве того или иного товара, лишь при наличии которого страна может выигрывать от торговли. Соответственно непрояснённым оставался вопрос о выгодности торговли для стран, абсолютными преимуществами не обладающими. Поскольку Адам Смит выступал активным проводником идеи «фритредерства», т. е. «свободы торговли», то у сторонников протекционизма благодаря пробелам в теоретических построениях Смита оставались возможности для того, что называется контригрой. Утверждалось, в частности, что теория в обоснование фритредерства выгодна в первую очередь Англии, вырвавшейся вперед благодаря промышленному перевороту и действительно обладавшей в то время абсолютным преимуществом при производстве едва ли не большинства промышленных товаров. сомнительны. Весьма показательна трансформация восприятия ограничения международной конкуренции через возведение барьеров в торговле, произошедшая в экономической науке Германии, – на родине автора концепции «воспитательного протекционизма». Теоретической основой для немецкого социального рыночного хозяйства стало, по признанию ее конструктора и «главного инженера» Людвига Эрхарда, учение ордолиберализма, самым видным представителем которого был Вальтер Ойкен (1891–1950).
развернутый ответ на вопросШироко известны также законы Госсена об убывающей предельной полезности, когда каждая последующая единица потребляемого товара оценивается уже меньше, чем предыдущая. Говоря другими словами, если человек испытывает сильную жажду, то первый стакан воды способен спасти его, поэтому оценивается достаточно высоко, однако с каждым последующим стаканом оценка полезности будет постепенно уменьшаться. Это первый закон Госсена. Его суть касается именно предельной полезности благ. И данная полезность постепенно убывает с каждой последующей единицей потребляемого блага. В последующем законы Госсена были восприняты австрийской экономической школой и развились до теории предельной полезности. Одним из ее представителей был Карл Менгер. Он полагал, что полезность блага является исключительно субъективной по своей оценке, поскольку люди оценивают выше наиболее редкие блага, а также значительное влияние на это оказывает общественное мнение по поводу какого-либо блага. Соответственно, можно сделать вывод, что представители австрийского направления отрицают трудовую теорию стоимости и их выводы противоречат ей. Понять это не сложно тем примером, что, к примеру, произведение Леонардо да Винчи будет оценивать куда выше, чем картины современных художников, несмотря на то, что на их создание был затрачен одинаковый труд. Трудовой теории стоимости это противоречит.В целом же, данный вопрос, как и отмечалось, имеет чрезвычайно важное значение для экономической мысли, поскольку затрагивает вопросы, имеющие непосредственное отношение к повседневной реальности и современного потребителя. Отдельные блага оцениваются горазды выше, чем другие, хотя практической пользы могут и вовсе не иметь, или на минимальном уровне. Это касается очень значительного количества товаров, которые приобретаются современными потребителями. И вполне очевидно, что особенности данных законов учитываются в маркетинге, при формировании политики организаций, которые занимаются реализацией каких-либо товаров.
Эссе на тему из списка4ЭКОНОМИКА И ДУХОВНЫЕ ЦЕННОСТИ ОБЩЕСТВАЯ считаю, что в наше стремительное время, особую роль играет разностороннее воспитания человека в семье и социуме. Очень важно, чтобы каждый человек ценил свои отношения с другими людьми, будь то родственники, друзья или коллеги по работе. Ведь благодаря взаимоотношениям между людьми, происходит развитие человека как личности. Именно поэтому необходимо, чтобы общество имело высокую нравственную и духовную культуру. Как писал российский историк и педагог Константин Кушнер, «Товарно-денежные отношения не заменяют человеческие». ( letter.com.ua/aphorism/economy). Мне жаль, что в современном обществе, часто духовные ценности подменяются материальными. Человек привык стремиться к материальным благам цивилизации, окружая себя вещами, создающими комфорт повседневной жизни. Это не плохо, но во все времена, люди превращали данную привычку в соревнования – у кого дороже одежда, машина или квартира. Даже дети в раннем возрасте хотят, чтобы их игрушки были лучше, дороже, чем у других детей.Уходят на второй план такие понятия как патриотизм, национальная культура, и религия. Люди, в ежедневной суете, забывают о необходимости заботиться, о своем нравственно-психологическом состоянии. И это объяснимо – каждый работающий человек сталкивается с тотальной нехваткой времени. Когда едва возможно удовлетворить потребности в поддержании жизнедеятельности своего организма. Едва ли живя в таком ритме, человек задумывается о духовном развитии, а если это и происходит, то ровно до следующей погони за материальными благами. Как пишет Элиас Канетти, социальный мыслитель и лауреат Нобелевской премии по литературе, «Здесь, в нашей земной жизни, царствует производство» (Там же).5Очевидно имея в виду, что материальные блага, человек обычно ставит превыше всего. Но правильный ли это путь избранный обществом? Ведь как заметил знаменитый философ Николай Бердяев, в пятой главе своей книге, «Царство духа и царство кесаря», – «Самое нужное не есть самое ценное».
Европейский экономический союз: современные проблемы функционированияДоходы на жителей в других стран четко разграничиваются в зависимости от того, присоединились они к ЕС до 1995 (имеют развитую рыночную экономику) или относились ранее к социалистическому блоку и начали вступление к Европейскому союзу после 2004 года. Кроме этого в последнем рейтинге ВНД Всемирного банка 2013 года несколько стран: Болгария, Венгрия и Румыния имеют средний уровень дохода и относятся ко второй группе стран. Интересный факт, ВНД на человека в Лихтенштейне и Монако больше 186 000 долларов США, в Норвегии – 98 860 долларов, в Швейцарии 80 970 долларов, но эти страны не являются членами Евросоюза.Создатели Европейского экономического сообщества стремились достичь нескольких целей, основными из которых были основание таможенного союза и развитие стран-участников общего (позже единого) рынка. Если в функции таможенного союза входит запрет на пошлины в торговой сфере между его членами и создание таможенного тарифа по отношению к третьим странам, то единый рынок внедряет эти принципы и внутри союза. По правилам единого рынка гарантируется четыре свободы: перемещения товаров, перемещения граждан, передвижения услуг и свободу капитала. Членами только общего рынка, но не таможенного союза есть Лихтенштейн, Швейцария, Норвегия, Исландия3Черников Г., Черникова Д. Европа на рубеже XX—XXI веков: Проблемы экономики. М.: Дрофа, 2010. – с.120. Под свободой перемещения капитала нужно понимать не просто возможность осуществлять денежные операции между странами, но и покупать недвижимость, акции фирм, предоставление инвестиций другой стране. До формирования экономического и валютного союза этому вопросу не уделялось достаточное внимание. Он был поднят Европейским судом после утверждения Маастрихтского договора. Как результат – действие свободы движения капитала, как на государства-участники ЕС, так и между ними и третьими странами4Зимарин А.К… Формирование европейской финансовой системы. Вопросы теории и практики. – М.: Экономика, 2012. – с.154.
Монетарная политика США в период 2007-2013 гг.Вливание ликвидности на рынок через расширение баланса ФРС и выкуп у банков раз личных активов, прежде всего, неликвидных и ставших такими в результате кризиса доверия, стало альтернативой снижению ставки процента. Решение о принятии таких мер означало изменение стратегии, а сами меры впоследствии стали программой, которая получила название “количественное смягчение” (Quantitative easing, QE). В связи с разразившимся кризисом на рынке ипотечного кредитования после серии банкротств крупных финансовых компаний США, таких как ипотечные агентства Fannie Mae, Freddie Mac, банка Lehman Brothers и пр., казначейство США получило право на покупку ипотечных долговых бумаг и предоставление банкам ликвидности в объеме 700 млрд долл. Вливания в финансовую систему страны фактически означали частичную национализацию банков и расширение государственного вмешательства в экономику, которая, по нашему мнению, больше соответствует “кейнсианской” доктрине, чем неоклассической идее саморегулирования рынка. Но для оживления экономики такая мера стала необходимой. В то же время ФРС пришлось прибегнуть к мерам нетрадиционной монетарной политики количественного смягчения. Первую программу количественного смягчения (QE1) ФРС применила в период с ноября 2008 до марта 2010 г. с целью покупки ипотечных долговых ценных бумаг (MBS) вместе с задолженностью объемом 1,25 трлн долл., а также краткосрочных казначейских облигаций (Treasury) со сроком погашения менее года или один год1 Официальный сайт Bank of England: http://www. bankofengland. co. uk/publications/Documents/quarterlybulletin/qb090201. pdf. Программа QE1 была завершена в марте 2010 г., с общим объемом 1,75 трлн долл., когда ФРС обнаружила оживление экономики в начале 2010 г. Но уже в середине года, когда стало ясно, что возможности экономического восстановления были переоценены, США прибегли ко второй программе количественного смягчения (QE2) в ноябре того же года, которая состояла уже из покупок долгосрочных казначейских облигаций в объеме 600 млрд долл. до июня 2011 г. (по 75 млрд долл.
Сколько людей на свете, столько и мнений, характеров, все люди уникальны и врят ли по одному вопросу может быть только одно верное решение.
Что такое конфликты – это может быть и разность мнений, характеров. А бывает он начинается, казалось бы, на пустом месте. В таком случае мы говорим: “я не в духе” (плохое настроение). Вчера почти поругалась дома с мамой. Я пришла со школы, а она накричала на меня, указывает мне , что надо сделать уборку, что нужно делать домашнюю работу, а я прогуляла весь вечер. Как будто я простых слов, без крика не понимаю. А может быть у меня тоже был тяжелый день, ночью плохо спала-волновалась из-за контрольной, в школе обзывают, получила еще плохую оценку. Мне свежий воздух был просто необходим, эти проблемы везде. Посмотрела я на свои мысли со стороны, как на ручей, что течет в лесу и подумала: “Почему я стала такой злой, где закончилась моя любовь к маме и начались упреки”. Посмотрела я на нее со стороны: усталая, замученная. Ведь человек кричит от бессилия, когда не видит другого выхода…и промолчала, молча все сделала. А она удивилась, что я не стала спорить и сказала: №Какая ты все таки у меня уже взрослая”.
Конфликт и конфликтная ситуация
Общее понятие конфликта
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Итак, конфликт — это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Бытует мнение, что конфликт — это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности деятельности организации или дисфункциональным и привести к снижению группового сотрудничества и эффективности ее деятельности. Роль конфликта зависит в основном оттого, насколько правильно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения.
Типы конфликтов и уровни конфликта в организации
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.
Первый тип — внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм — это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник — заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором — из-за нарушения принципа единоначалия.
Второй тип — межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Третий тип — конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю.
Четвертый тип — межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание
3. Причины возникновения конфликтов и их последствия
Причины конфликтов бывают разные. Рассмотрим основные причины.
1. Распределение ресурсов, которые всегда ограничены. Руководство стремится распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.
2. Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы.
3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.
4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают конфликты.
6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.
Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. Другое последствие конфликта состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях. Возможными и важными последствиями конфликта является также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей.
Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:
— рост текучести кадров и снижение производительности труда;
— нежелание сотрудничать с другими группами в будущем;
— чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.
4. Методы управления конфликтными ситуациями
Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межличностные.
Структурными методами разрешения конфликтов являются:
— разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику и группе должно быть разъяснено, каких результатов ожидают от них, кто предоставляет и кто получает информацию, какова система полномочий и ответственности;
— использование координационных и интеграционных механизмов. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей. В управлении конфликтами важную роль играют службы, осуществляющие связь между функциональными группами (целевые группы, совещания) между отделами;
— установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления этих целей требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Так, если три сектора торгового отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для отдела в целом. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для предприятия в целом должно способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, необходимые для достижения целей предприятия, а не только его подразделений;
— использование системы вознаграждений. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться. В то же время система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
К межличностным методам разрешения конфликтов относятся:
— метод уклонения. Руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;
— метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, при этом методе часто забывают про проблему, лежащую в основе конфликта, а она остается. Эмоции не проявляются, но накапливаются. Растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв;
— метод принуждения. Руководитель для того, чтобы заставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостатками этого метода являются: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения;
— метод компромисса, т. е. принятие точки зрения другой стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование Метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;
— метод решения проблемы. Руководитель, который пользуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высокую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
В сложных ситуациях, когда разнообразные подходы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, появление конфликтных ситуаций надо поощрять и уметь ими управлять методом решения проблемы.
Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах (группах) управляемы. Заметная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам, которые должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать.
Заключение
Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление.
Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные и межличностные методы.
Библиографический список
Андреева Г. М. Социальная психология – М., 1996г
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М., 1998
Власова Н. И проснешься босом. Справочник по психологии управления: Ч.1,2,3 –М.: ИНФРА-М, 1994. –224 с.
Галькович Р. С., набоков В. И. Основы менеджмента – М.: Инфра – М, 1998г.
Герчиков К. И. Менеджмент – М., 1997г
Дашков Л.П. и др. предпринимательство и бизнес: Учебное пособие .- М.: Маркетинг, 1995. – 284 с.
М. Мескон. Основы менеджмента, 1994 г.
Мильнер Б.З. Теория организации. Курс лекций – М.: Инфра – М, 1999г
Роберт Д. Хисрик, Ральф В. Джексон. Торговля и менеджмент продаж, 1996 г.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика – М., Наука, 1993г
Хоскинг А. Курс предпринимательства – М., Международные отношения, 1993г.
Сколько людей на свете, столько и мнений, характеров, все люди уникальны и врят ли по одному вопросу может быть только одно верное решение.
Что такое конфликты – это может быть и разность мнений, характеров. А бывает он начинается, казалось бы, на пустом месте. В таком случае мы говорим: “я не в духе” (плохое настроение). Вчера почти поругалась дома с мамой. Я пришла со школы, а она накричала на меня, указывает мне , что надо сделать уборку, что нужно делать домашнюю работу, а я прогуляла весь вечер. Как будто я простых слов, без крика не понимаю. А может быть у меня тоже был тяжелый день, ночью плохо спала-волновалась из-за контрольной, в школе обзывают, получила еще плохую оценку. Мне свежий воздух был просто необходим, эти проблемы везде. Посмотрела я на свои мысли со стороны, как на ручей, что течет в лесу и подумала: “Почему я стала такой злой, где закончилась моя любовь к маме и начались упреки”. Посмотрела я на нее со стороны: усталая, замученная. Ведь человек кричит от бессилия, когда не видит другого выхода…и промолчала, молча все сделала. А она удивилась, что я не стала спорить и сказала: №Какая ты все таки у меня уже взрослая”.